الفصل
الوجبات السريعة
وتسمى عملية المقارنة بين الأداء الفعلي والأداء المخطط واتخاذ الإجراءات التصحيحية. يمكن النظر إلى وظيفة التحكم كعملية من خمس خطوات: (1) وضع معايير ، (2) قياس الأداء ، (3) مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير وتحديد أي انحرافات ، (4) تحديد سبب الانحرافات ، و (5) ) اتخاذ الإجراءات التصحيحية إذا لزم الأمر.
ممارسه الرياضه
(AACSB) التحليل
هل سبق لك أن ذهبت إلى موقف الآيس كريم ولاحظت أن مخروط الآيس كريم "مزدوج الغطاس" الذي يمتلكه العميل إلى جانب ما اشتريته يحتوي على الكثير من الآيس كريم أكثر من "قحافة مزدوجة؟" كيف تضمن حصول جميع المخاريط على نفس كمية الآيس كريم؟ ماذا لو كنت مدير فريق البيسبول المحترف بدلاً من أن تكون المشرف على حامل الآيس كريم؟ كيف يمكنك تطبيق عملية التحكم المكونة من خمس خطوات على عملك كمدير؟
KEY TAKEAWAY
The process of comparing actual to planned performance and taking corrective action is called controlling. The control function can be viewed as a five-step process: (1) establish standards, (2) measure performance, (3) compare actual performance with standards and identify any deviations, (4) determine the reason for deviations, and (5) take corrective action if needed.
EXERCISE
(AACSB) Analysis
Have you ever gone to an ice cream stand and noticed that the “double dipper” ice cream cone the customer beside you bought has a lot more ice cream than does your “double dipper?” If you were the supervisor of the ice cream stand, how would you ensure that all cones received the same amount of ice cream? What if, instead of being the supervisor of the ice cream stand, you are the manager of a professional baseball team? How would you apply the five-step control process to your job as manager?
KEY TAKEAWAY
Der Prozess des Vergleichens der tatsächlichen mit der geplanten Leistung und des Ergreifens von Korrekturmaßnahmen wird als Controlling bezeichnet. Die Kontrollfunktion kann als fünfstufiger Prozess angesehen werden: (1) Festlegung von Standards, (2) Messung der Leistung, (3) Vergleich der tatsächlichen Leistung mit Standards und Feststellung etwaiger Abweichungen, (4) Feststellung des Grunds für Abweichungen und (5) ) bei Bedarf Korrekturmaßnahmen ergreifen.
ÜBUNG
(AACSB) Analyse
Haben Sie jemals einen Eisstand besucht und festgestellt, dass die Eistüte mit dem doppelten Löffel, die der Kunde neben Ihnen gekauft hat, viel mehr Eis enthält als Ihr doppelter Löffel? Wenn Sie der Leiter des Eisstands wären, Wie würden Sie sicherstellen, dass alle Zapfen die gleiche Menge Eis erhalten? Was ist, wenn Sie, anstatt der Leiter der Eisdiele zu sein, der Manager eines professionellen Baseballteams sind? Wie würden Sie den fünfstufigen Kontrollprozess auf Ihren Job als Manager anwenden?
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.2 الشخصية والقيم
أهداف التعلم
تحديد السمات الشخصية الرئيسية ذات الصلة بالسلوك التنظيمي.
شرح المزالق المحتملة لاختبار الشخصية.
صف العلاقة بين الشخصية وسلوكيات العمل.
فهم ما هي القيم.
صف العلاقة بين القيم وسلوكيات العمل.
الشخصية
تشمل الشخصية مشاعر الشخص المستقرة نسبيًا وأفكاره وأنماطه السلوكية. كل واحد منا لديه شخصية فريدة من نوعها التي تميزنا عن الآخرين ، وفهم شخصية شخص ما يعطينا أدلة على كيف أن هذا الشخص من المرجح أن يتصرف ويشعر في مجموعة متنوعة من الحالات. للإدارة الفعالة ، من المفيد فهم شخصيات الموظفين المختلفين. امتلاك هذه المعرفة مفيد أيضًا لوضع الناس في وظائف ومنظمات.
إذا كانت الشخصية مستقرة ، فهل هذا يعني أنها لا تتغير؟ ربما تتذكر كيف تغيرت وتطورت كنتيجة لخبرات حياتك الخاصة ، وأسلوب الأبوة والأمومة والاهتمام الذي تلقيته في مرحلة الطفولة المبكرة ، والنجاحات والإخفاقات التي مررت بها خلال حياتك ، وغيرها من أحداث الحياة. في الواقع ، تتغير الشخصية على مدار فترات زمنية طويلة. على سبيل المثال ، نميل إلى أن نصبح أكثر هيمنة اجتماعيًا ، وأكثر ضميرًا (منظمًا ويمكن الاعتماد عليها) ، وأكثر استقرارًا عاطفيًا بين سن 20 و 40 ، بينما يميل الانفتاح على التجارب الجديدة إلى الانخفاض مع تقدمنا في العمر. ، & Viechtbauer، W. (2006). أنماط التغير في المستوى المتوسط في سمات الشخصية عبر دورة الحياة: تحليل تلوي للدراسات الطولية. النشرة النفسية ، 132 ، 1-25. بمعنى آخر ، على الرغم من أننا نعامل الشخصية على أنها مستقرة نسبيًا ، إلا أن التغيير يحدث. علاوة على ذلك ، حتى في مرحلة الطفولة ، فإن شخصيتنا تهمنا ، ولها عواقب دائمة بالنسبة لنا. على سبيل المثال ، تُظهر الدراسات أن جزءًا من نجاحنا الوظيفي ورضانا الوظيفي في وقت لاحق من الحياة يمكن تفسيره من خلال شخصية طفولتنا. Judge، T. A.، & Higgins، C. A. (1999). السمات الشخصية الخمس الكبرى ، والقدرة العقلية العامة ، والنجاح الوظيفي عبر فترة الحياة. علم نفس العاملين ، 52 ، 621-652 ؛ Staw، B. M.، Bell، N. E.، & Clausen، J. A. (1986). نهج التصرف في المواقف الوظيفية: اختبار طولاني مدى الحياة. العلوم الإدارية الفصلية ، 31 ، 56-77.
هل سلوكنا في المنظمات يعتمد على شخصيتنا؟ إلى حد ما ، نعم ، وإلى حد ما ، لا. بينما سنناقش آثار الشخصية على سلوك الموظف ، يجب أن تتذكر أن العلاقات التي نصفها هي علاقات متواضعة. على سبيل المثال ، وجود شخصية اجتماعية وصادرة قد يشجع الناس على البحث عن أصدقاء وتفضيل المواقف الاجتماعية. هذا لا يعني أن شخصياتهم ستؤثر على الفور على سلوكهم في العمل. في العمل ، لدينا وظيفة يجب القيام بها ودور يجب القيام به. لذلك ، قد يتأثر سلوكنا بشدة بما هو متوقع منا ، على عكس الطريقة التي نريد أن نتصرف بها. في الوظائف التي تنطوي على قدر كبير من الاستقلالية أو الحرية ، تميل الشخصية إلى ممارسة تأثير قوي على سلوك العمل ، Barrick، M. R.، & Mount، M. K. (1993). الحكم الذاتي كمشرف للعلاقات بين الأبعاد الشخصية الخمسة الكبيرة والأداء الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 78 ، 111-118. شيء يجب مراعاته عند الانخراط في أنشطة تنظيمية مثل تصميم الوظائف أو الإثراء.
السمات الخمسة الكبار الشخصية
كم عدد السمات الشخصية هناك؟ كيف نعرف حتى؟ في كل لغة ، هناك العديد من الكلمات التي تصف شخصية الشخص. في الواقع ، في اللغة الإنجليزية ، تم تحديد أكثر من 15000 كلمة تصف الشخصية. عندما قام الباحثون بتحليل السمات التي تصف خصائص الشخصية ، أدركوا أن العديد من الكلمات المختلفة كانت تشير في الواقع إلى بعد واحد للشخصية. عندما تم تجميع هذه الكلمات ، ظهرت خمسة أبعاد ، وهذه تفسر الكثير من الاختلاف في شخصياتنا. جولدبيرغ ، ل. ر (1990). "وصف الشخصية" البديل: هيكل العوامل الخمسة الكبار. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 59 ، 1216-1229. هؤلاء الخمسة ليسوا بالضرورة الصفات الوحيدة الموجودة هناك. هناك سمات أخرى محددة تمثل الأبعاد الأخرى التي لم يتم التقاطها بواسطة الخمسة الكبار. ومع ذلك ، فهمهم يعطينا بداية جيدة لوصف الشخصية.
الشكل 2.5 الصفات الخمسة الكبار الشخصية
المصدر: غولدبرغ ، ل. ر. (1990). "وصف الشخصية" البديل: هيكل العوامل الخمسة الكبار. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 59 ، 1216-1229.
كما ترون ، فإن الأبعاد الخمسة الكبار هي الانفتاح ، والضمير ، والانبساط ، والموافقة ، والعصبية - إذا وضعت الأحرف الأولى معًا ، فستحصل على اختصار OCEAN. كل شخص لديه درجة من كل من هذه الصفات. هذا هو التكوين الفريد لمدى ارتفاع معدل الشخص على بعض الصفات ومدى انخفاض جودة الآخرين التي تنتج الجودة الفردية التي نسميها الشخصية.
الانفتاح هو الدرجة التي يكون فيها الشخص فضوليًا أو أصليًا أو فكريًا أو مبدعًا
2.2 Personality and Values
LEARNING OBJECTIVES
Identify the major personality traits that are relevant to organizational behavior.
Explain the potential pitfalls of personality testing.
Describe the relationship between personality and work behaviors.
Understand what values are.
Describe the link between values and work behaviors.
Personality
Personality encompasses a person’s relatively stable feelings, thoughts, and behavioral patterns. Each of us has a unique personality that differentiates us from other people, and understanding someone’s personality gives us clues about how that person is likely to act and feel in a variety of situations. To manage effectively, it is helpful to understand the personalities of different employees. Having this knowledge is also useful for placing people into jobs and organizations.
If personality is stable, does this mean that it does not change? You probably remember how you have changed and evolved as a result of your own life experiences, parenting style and attention you have received in early childhood, successes and failures you experienced over the course of your life, and other life events. In fact, personality does change over long periods of time. For example, we tend to become more socially dominant, more conscientious (organized and dependable), and more emotionally stable between the ages of 20 and 40, whereas openness to new experiences tends to decline as we age.Roberts, B. W., Walton, K. E., & Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132, 1–25. In other words, even though we treat personality as relatively stable, change occurs. Moreover, even in childhood, our personality matters, and it has lasting consequences for us. For example, studies show that part of our career success and job satisfaction later in life can be explained by our childhood personality.Judge, T. A., & Higgins, C. A. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652; Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, 56–77.
Is our behavior in organizations dependent on our personality? To some extent, yes, and to some extent, no. While we will discuss the effects of personality for employee behavior, you must remember that the relationships we describe are modest correlations. For example, having a sociable and outgoing personality may encourage people to seek friends and prefer social situations. This does not mean that their personality will immediately affect their work behavior. At work, we have a job to do and a role to perform. Therefore, our behavior may be more strongly affected by what is expected of us, as opposed to how we want to behave. Especially in jobs that involve a lot of autonomy, or freedom, personality tends to exert a strong influence on work behavior,Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships between the big five personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psychology, 78, 111–118.something to consider when engaging in Organizing activities such as job design or enrichment.
Big Five Personality Traits
How many personality traits are there? How do we even know? In every language, there are many words describing a person’s personality. In fact, in the English language, more than 15,000 words describing personality have been identified. When researchers analyzed the traits describing personality characteristics, they realized that many different words were actually pointing to a single dimension of personality. When these words were grouped, five dimensions seemed to emerge, and these explain much of the variation in our personalities.Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The big-five factor structure. Journal of Personality & Social Psychology, 59, 1216–1229. These five are not necessarily the only traits out there. There are other, specific traits that represent other dimensions not captured by the Big Five. Still, understanding them gives us a good start for describing personality.
Figure 2.5 The Big Five Personality Traits
Source: Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The big-five factor structure. Journal of Personality & Social Psychology, 59, 1216–1229.
As you can see, the Big Five dimensions are openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and Neuroticism—if you put the initials together, you get the acronym OCEAN. Everyone has some degree of each of these traits; it is the unique configuration of how high a person rates on some traits and how low on others that produces the individual quality we call personality.
55555%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
العدالة التنظيمية والعقد النفسي
تأثير قوي على مستوى الرضا لدينا هو كيف تعاملنا إلى حد ما. ينتبه الناس إلى نزاهة سياسات الشركة وإجراءاتها ، والمعاملة العادلة والرقيقة من المشرفين ، ونزاهة رواتبهم والمكافآت الأخرى التي يتلقونها من الشركة. Coohen-Charash، Y.، & Spector، P. E. (2001). دور العدالة في المنظمات: تحليل تلوي. السلوك التنظيمي وعمليات صنع القرار الإنساني، 86، 278–321؛ Colquitt، J. A.، Conlon، D. E.، Wesson، M. J.، Porter، C. O. L. H.، & Ng، K. Y. (2001). العدالة في الألفية: مراجعة تحليلية لـ 25 عامًا من أبحاث العدالة التنظيمية. مجلة علم النفس التطبيقي ، 86 ، 425-445 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ،
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
العلاقات في العمل
اثنين من المتنبئين قوية من سعادتنا في العمل والالتزام بالشركة هي علاقاتنا مع زملاء العمل والمديرين. الأشخاص الذين نتفاعل معهم ، ومدى ودودهم ، وما إذا كنا مقبولين اجتماعيًا في مجموعة العمل لدينا ، وما إذا كنا نعاملهم باحترام من جانبهم أمر مهم لسعادتنا في العمل. يظهر البحث أيضًا أن علاقتنا مع مديرنا ، ومدى مراعاة المدير ، وما إذا كنا نبني علاقة مبنية على الثقة مع مديرنا تعتبر ذات أهمية حاسمة لرضا عملنا والتزامنا التنظيمي. باور ، تينيسي ، بودنر ، تي ، أردوغان ، B.، Truxillo، DM، & Tucker، JS (2007). تعديل الوافد الجديد خلال التنشئة الاجتماعية التنظيمية: مراجعة تحليلية للسوابق والنتائج والأساليب. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 ، 707-721 ؛ Gerstner، C. R.، & Day، D. V. (1997). المراجعة التحليلية لنظرية التبادل بين القائد والأعضاء: ترتبط وترتبط بالقضايا. مجلة علم النفس التطبيقي ، 82 (6) ، 827-844 ؛ Judge، T. A.، Piccolo، R. F.، & Ilies، R. (2004). المنسيون؟ صحة النظر والبدء في بنية البحث في القيادة. مجلة علم النفس التطبيقي ، 89 ، 36-51 ؛ Kinicki، A. J.، McKee-Ryan، F. M.، Schriesheim، C. A.، & Carson، K. P. (2002). تقييم صحة بناء فهرس الوصف الوظيفي: مراجعة وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 14-32 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ، والنتائج. مجلة السلوك المهني ، 61 ، 20-52 ؛ Rhoades، L.، & Eisenberger، R. (2002). الدعم التنظيمي الملحوظ: مراجعة الأدبيات. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 698-714. عندما يستمع إلينا مديرنا وإدارتنا العامة ، يهتمون بنا ، ونقدر آرائنا ، فإننا نميل إلى الشعور بالرضا في العمل. عند إنشاء علاقات فعالة مع الموظفين ، فإن الإشارات القليلة التي تهتم بها موظفيك تقطع شوطًا طويلاً. على سبيل المثال ، في عام 2004 ، تم الاستيلاء على فندق كارلتون في سان فرانسيسكو وتجديده من قبل مجموعة إدارة جديدة ، Joie de Vivre Hospitality. كان من بين الأشياء الصغيرة التي قامت بها الإدارة الجديدة والتي خلقت نتائج دراماتيكية ، أنها استجابة لاستطلاع على سلوك الموظف ، استبدلت عمال التنظيف المنزليين القدامى الذين كانوا يستخدمونهم وبدأوا في استبدالهم كل عام. لم يكلف الشركة الكثير عن استبدال الآلات القديمة ، ولكن هذا الإجراء البسيط المتمثل في الاستماع إلى مشاكل الموظفين واتخاذ الإجراءات قد قطع شوطًا طويلاً لجعل الموظفين يشعرون بتحسن. Dvorak، P. (2007 ، 17 ديسمبر). النظرية والتطبيق: يجد فندق Hotelier أن السعادة تحافظ على فحص الموظفين ؛ التركيز على الروح المعنوية يعزز درجات Joie de Vivre من العمال والضيوف. وول ستريت جورنال ، B3.
ضغط عصبى
ليس من المستغرب ، يرتبط مقدار الضغط الموجود في الوظيفة برضا الموظفين والتزامهم. تتراوح الضغوطات من العوامل البيئية (الضوضاء ، الحرارة ، التهوية غير الكافية) إلى العوامل الشخصية (السياسة التنظيمية ، الصراعات مع زملاء العمل) إلى العوامل التنظيمية (الضغط لتجنب ارتكاب الأخطاء ، والقلق بشأن أمان الوظيفة). بعض الوظائف ، مثل ممرضة وحدة العناية المركزة والطيار المقاتل العسكري ، بطبيعتها مرهقة للغاية.
هناك مصدر آخر للتوتر يتعلق بالأدوار التي يُتوقع من الناس الوفاء بها وخارجها. غموض الدور هو عدم اليقين بشأن مسؤولياتنا في الوظيفة. دور الصراع ينطوي على مطالب متناقضة في العمل ؛ يمكن أن تنطوي أيضًا على تعارض بين أداء دور الفرد كموظف والأدوار الأخرى في الحياة ، مثل دور الوالد أو الصديق أو المتطوع في المجتمع.
Relationships at Work
Two strong predictors of our happiness at work and commitment to the company are our relationships with coworkers and managers. The people we interact with, how friendly they are, whether we are socially accepted in our work group, whether we are treated with respect by them are important to our happiness at work. Research also shows that our relationship with our manager, how considerate the manager is, and whether we build a trust-based relationship with our manager are critically important to our job satisfaction and organizational commitment.Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707–721; Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82(6), 827–844; Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Ilies, R. (2004). The forgotten ones? The validity of consideration and initiating structure in leadership research. Journal of Applied Psychology, 89, 36–51; Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714. When our manager and overall management listen to us, care about us, and value our opinions, we tend to feel good at work. When establishing effective relations with employees, little signals that you care about your employees go a long way. For example, in 2004 San Francisco’s Hotel Carlton was taken over and renovated by a new management group, Joie de Vivre Hospitality. One of the small things the new management did that created dramatic results was that, in response to an employee attitude survey, they replaced the old vacuum cleaners housekeepers were using and started replacing them every year. It did not cost the company much to replace old machinery, but this simple act of listening to employee problems and taking action went a long way to make employees feel better.Dvorak, P. (2007, December 17). Theory and practice: Hotelier finds happiness keeps staff checked in; focus on morale boosts Joie de Vivre’s grades from workers, guests. Wall Street Journal, B3.
Stress
Not surprisingly, the amount of stress present in a job is related to employee satisfaction and commitment. Stressors range from environmental ones (noise, heat, inadequate ventilation) to interpersonal ones (organizational politics, conflicts with coworkers) to organizational ones (pressure to avoid making mistakes, worrying about the security of the job). Some jobs, such as intensive care unit nurse and military fighter pilot, are inherently very stressful.
Another source of stress has to do with the roles people are expected to fulfill on and off the job. Role ambiguity is uncertainty about what our responsibilities are in the job. Role conflict involves contradictory demands at work; it can also involve conflict between fulfilling one’s role as an employee and other roles in life, such as the role of parent, friend, or community volunteer.
Generally speaking, the higher the stress level, the lower job satisfaction tends to be. But not all stress is bad, and some stressors actually make us happier! For example, working under time pressure and having a high degree of responsibility are stressful, but they are also perceived as challenges and tend to be related to high levels of satisfaction.Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal b
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
Chapter 6
Managing for Business Success
Noteworthy Management
Consider this scenario. You’re about halfway through the semester and ready for your first round of midterms. You open up your class notes and declare them “pathetic.” You regret scribbling everything so carelessly (and skipping class so many times). You wish you had better notes. That’s when it hits you: What if there was a note-taking service on campus? When you were ready to study for a big test, you could buy complete (and completely legible) class notes. You’ve heard that there are class-notes services at some larger schools, but there’s no such thing on your campus. So you ask yourself, why don’t I start a note-taking business? My upcoming set of exams may not be salvageable, but after that, I’d always have great notes. And while I was at it, I could learn how to manage a business (isn’t that what majoring in business is all about?).
So you siOver time, companies revise their organizational structures to accommodate growth and changes in the external environment. It’s not uncommon, for example, for a firm to adopt a functional structure in its early years. Then, as it becomes bigger and more complex, it might move to a divisional structure—perhaps to accommodate new products or to become more responsive to certain customers or geographical areas. Some companies might ultimately rely on a combination of functional and divisional structures. This could be a good approach for a credit card company that issues cards in both the United States and Europe. A skeleton of this firm’s organization chart might look like the one in Figure 6.7 "Organization Chart: Combination Divisional and Functional Structures".
Figure 6.7 Organization Chart: Combination Divisional and Functional Structures
Lines of Authority
You can learn a lot about a firm’s reporting and authority relationships by looking at its organization chart. To whom does a particular person report? Does each person report to one or more supervisors? How many people does a manager supervise? How many layers are there, for example, between the top managerial position and the lowest managerial level?
Chain of Command
The vertical connecting lines in the organization chart show the firm’s chain of command: the authority relationships among people working at different levels of the organization. That is to say, they show who reports to whom. When you’re examining an organization chart, you’ll probably want to know whether each person reports to one or more supervisors: to what extent, in other words, is there unity of command? To understand why unity of command is an important organizational feature, think about it from a personal standpoint. Would you want to report to more than one boss? What happens if you get conflicting directions? Whose directions would you follow?
There are, however, conditions under which an organization and its employees can benefit by violating the unity-of-command principle. Under a matrix structure, for example, employees from various functional areas (product design, manufacturing, finance, marketing, human resources, etc.) form teams to combine their skills in working on a specific project or product. This matrix organization chart might look like the one in the following figure.
Figure 6.8 Organization Chart: Matrix Structure
Nike sometimes uses this type of arrangement. To design new products, the company may create product teams made up of designers, marketers, and other specialists with expertise in particular sports categories—say, running shoes or basketball shoes. Each team member would be evaluated by both the team manager and the head of his or her functional department.
Span of Control
Another thing to notice about a firm’s chain of command is the number of layers between the top managerial position and the lowest managerial level. As a rule, new organizations (such as Notes-4-You) have only a few layers of management—an organizational structure that’s often called flat. Let’s say, for instance, that a member of the Notes-4-You sales staff wanted to express concern about slow sales among a certain group of students. That person’s message would have to filter upward through only two management layers—the sales supervisor and the marketing manager—before reaching the president.
As a company grows, however, it tends to add more layers between the top and the bottom; that is, it gets taller. Added layers of management can slow down communication and decision making, causing the organization to become less efficient and productive. That’s one reason why many of today’s organizations are restructuring to become flatter.
There are trade-offs between the advantages and disadvantages of flat and tall organizations. Companies determine which trade-offs to make according to a principle called span of control, which measures the number of people reporting to a particular manager. If, for example, you remove layers of management to make your organization flatter, you end up increasing the number of positions reporting to a particular supervisor. If you refer back to the organization chart in Figure 6.5 "Organization Chart for Notes-4-You", you’ll recall that, under your present structure, four managers report to you as the president of Notes-4-You: the heads of accounting, marketing, operations, and human resources. In turn, two of these managers have positions reporting to them: the advertising manager and sales supervisor report to the marketing manager, while the notetaker’s supervisor and the copier’s supervisor report to the operations manager. Let’s say that you remove a layer of management by getting rid of the marketing and operations managers. Your organization would be flatter, but what would happen to your workload? As president, you’d now have six direct reports rather than four: accounting manager, advertising manager, sales manager, notetaker super
بمرور الوقت ، تقوم الشركات بمراجعة هياكلها التنظيمية لاستيعاب النمو والتغيرات في البيئة الخارجية. ليس من غير المألوف ، على سبيل المثال ، أن تتبنى الشركة بنية وظيفية في سنواتها الأولى. بعد ذلك ، عندما يصبح حجمه أكبر وأكثر تعقيدًا ، فقد ينتقل إلى بنية قسمية - ربما لاستيعاب منتجات جديدة أو لتصبح أكثر استجابة لبعض العملاء أو المناطق الجغرافية. قد تعتمد بعض الشركات في نهاية المطاف على مزيج من الهياكل الوظيفية والشعبية. قد يكون هذا مقاربة جيدة لشركة بطاقات الائتمان التي تصدر بطاقات في كل من الولايات المتحدة وأوروبا. قد يبدو الهيكل العظمي للمخطط التنظيمي لهذه الشركة كما هو موضح في الشكل 6.7 "المخطط الهيكلي: تركيبة الأقسام والوظائف الوظيفية".
الشكل 6.7: الهيكل التنظيمي: الجمع بين الهياكل والوظائف الوظيفية
خطوط السلطة
يمكنك أن تتعلم الكثير عن العلاقات بين الشركات في مجال الإبلاغ والسلطة من خلال النظر في الهيكل التنظيمي. إلى من يقوم شخص معين بالإبلاغ؟ هل يقدم كل شخص تقاريره إلى واحد أو أكثر من المشرفين؟ كم من الناس يشرف المدير؟ كم عدد الطبقات ، على سبيل المثال ، بين أعلى منصب إداري وأدنى مستوى إداري؟
سلسة من الاوامر
تُظهر خطوط الاتصال العمودي في المخطط الهيكلي سلسلة قيادة الشركة: علاقات السلطة بين الأشخاص الذين يعملون على مستويات مختلفة من المؤسسة. وهذا يعني ، فإنها تظهر من الذي يقدم تقارير إلى من. عندما تفحص مخططًا تنظيميًا ، قد ترغب في معرفة ما إذا كان كل شخص يقدم تقاريره إلى واحد أو أكثر من المشرفين: إلى أي مدى ، بمعنى آخر ، هل هناك وحدة قيادة؟ لفهم سبب كون وحدة القيادة ميزة تنظيمية مهمة ، فكر في الأمر من وجهة نظر شخصية. هل ترغب في تقديم تقرير إلى أكثر من رئيس واحد؟ ماذا يحدث إذا حصلت على اتجاهات متضاربة؟ من الذي سوف تتبعه؟
ومع ذلك ، هناك شروط يمكن أن تستفيد بموجبها المنظمة وموظفوها من خلال انتهاك مبدأ وحدة القيادة. تحت هيكل مصفوفة ، على سبيل المثال ، يشكل الموظفون من مختلف المجالات الوظيفية (تصميم المنتج ، التصنيع ، التمويل ، التسويق ، الموارد البشرية ، إلخ) فرقًا لدمج مهاراتهم في العمل على مشروع أو منتج معين. قد يبدو المخطط الهيكلي للمصفوفة كما هو موضح في الشكل التالي.
الشكل 6.8: الهيكل التنظيمي: هيكل المصفوفة
يستخدم Nike أحيانًا هذا النوع من الترتيب. لتصميم منتجات جديدة ، قد تنشئ الشركة فرق منتجات مكونة من المصممين والمسوقين وغيرهم من المتخصصين ذوي الخبرة في فئات رياضية معينة ، مثل أحذية الجري أو أحذية كرة السلة. سيتم تقييم كل عضو في الفريق من قبل كل من مدير الفريق ورئيس القسم الوظيفي له.
نطاق السيطرة
شيء آخر يجب ملاحظته حول سلسلة قيادة الشركة هو عدد الطبقات بين أعلى منصب إداري وأدنى مستوى إداري. كقاعدة عامة ، لا تملك المؤسسات الجديدة (مثل Notes-4-You) سوى طبقات قليلة من الإدارة - وهي بنية تنظيمية تسمى في الغالب مسطحة. دعنا نقول ، على سبيل المثال ، أن أحد موظفي المبيعات في Notes-4-You أراد التعبير عن القلق بشأن بطء المبيعات بين مجموعة معينة من الطلاب. سيتعين على رسالة هذا الشخص التصفية صعودًا من خلال طبقتين إداريتين فقط - مشرف المبيعات ومدير التسويق - قبل الوصول إلى الرئيس.
ومع نمو الشركة ، فإنها تميل إلى إضافة المزيد من الطبقات بين الأعلى والأسفل ؛ وهذا هو ، يصبح أطول. يمكن أن تؤدي طبقات الإدارة الإضافية إلى إبطاء الاتصال وصنع القرار ، مما يجعل المؤسسة أقل كفاءة وإنتاجية. هذا أحد الأسباب وراء إعادة هيكلة العديد من منظمات اليوم لتصبح أكثر تملقًا.
هناك مفاضلات بين مزايا وعيوب المنظمات المسطحة والطويلة. تحدد الشركات المقايضات التي يجب إجراؤها وفقًا لمبدأ يسمى نطاق السيطرة ، والذي يقيس عدد الأشخاص الذين يقدمون تقارير إلى مدير معين. على سبيل المثال ، إذا قمت بإزالة طبقات الإدارة لجعل مؤسستك تملق ، فسينتهي بك الأمر إلى زيادة عدد الوظائف التي تقدم تقارير إلى مشرف معين. إذا قمت بالرجوع إلى المخطط الهيكلي في الشكل 6.5 "المخطط الهيكلي لـ Notes-4-You" ، فستتذكر أنه بموجب الهيكل الحالي الخاص بك ، يقوم أربعة مديرين بإبلاغك بصفتك رئيس Notes-4-You: الرؤساء المحاسبة والتسويق والعمليات والموارد البشرية. في المقابل ، لدى اثنين من هؤلاء المديرين مناصب تقدم تقارير إليهم: مدير الإعلانات ومشرف المبيعات يرفعون تقاريرهم إلى مدير التسويق ، بينما يقوم المشرف على المشرف ونائب الناسخ بإبلاغ مدير العمليات. دعنا نقول أنك تزيل طبقة من الإدارة بالتخلص من مديري التسويق والعمليات. ستكون مؤسستك أكثر تملقًا ، ولكن ماذا سيحدث لحجم عملك؟ بصفتك رئيسًا ، لديك الآن ستة تقارير مباشرة بدلاً من أربعة: مدير محاسبة ، مدير إعلانات ، مدير مبيعات ، كاتب ملاحظات ممتاز
الفصل 6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
الفصل 6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
الفصل 6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
Chapter 6
Managing for Business Success
Noteworthy Management
Consider this scenario. You’re about halfway through the semester and ready for your first round of midterms. You open up your class notes and declare them “pathetic.” You regret scribbling everything so carelessly (and skipping class so many times). You wish you had better notes. That’s when it hits you: What if there was a note-taking service on campus? When you were ready to study for a big test, you could buy complete (and completely legible) class notes. You’ve heard that there are class-notes services at some larger schools, but there’s no such thing on your campus. So you ask yourself, why don’t I start a note-taking business? My upcoming set of exams may not be salvageable, but after that, I’d always have great notes. And while I was at it, I could learn how to manage a business (isn’t that what majoring in business is all about?).
So you sit down to work on your great business idea. First, you’ll hire a bunch of students to take class notes and type them out. Then the notetakers will e-mail the notes to your assistant, who’ll get them copied (on a special type of blue paper that can’t be duplicated). The last step will be assembling packages of notes and, of course, selling them. You decide to name your company “Notes-4-You.”
It sounds like a great idea, but you’re troubled by one question: Why does this business need you? Do the notetakers need a boss? Couldn’t they just sell the notes themselves? This process could work, but it would probably work a lot better if there was someone to oversee the operations: a manager—someone like you—to make sure that the operations involved in preparing and selling notes were performed in both an effective and an efficient manner. You’d make the process effective by ensuring that the right things got done and that they all contributed to the success of the enterprise. You’d make the process efficient by ensuring that activities were performed in the right way and used the fewest possible resources. That’s the job that you perform as a manager: making a group of people more effective and efficient with you than they would be without you.
2.3 التصور
أهداف التعلم
فهم تأثير التحيزات في عملية الإدراك.
صف كيف ندرك الأشياء المرئية وكيف تؤثر هذه الاتجاهات على سلوكنا.
صف تحيزات الإدراك الذاتي.
صف التحيزات الكامنة في تصوراتنا عن الآخرين.
سلوكنا ليس مجرد وظيفة لشخصيتنا وقيمنا ولكن أيضًا في الموقف. نفسر بيئتنا ونصوغ الردود ونتصرف وفقًا لذلك. يمكن تعريف الإدراك بأنه العملية التي يكتشف من خلالها الأفراد وتفسر المحفزات البيئية. ما يجعل الإدراك البشري مثيرا للاهتمام هو أننا لا نستجيب فقط للمنبهات في بيئتنا. نذهب إلى أبعد من المعلومات الموجودة في بيئتنا ، ونولي اهتمامًا انتقائيًا لبعض جوانب البيئة ، ونتجاهل العناصر الأخرى التي قد تكون واضحة على الفور لأشخاص آخرين.
نظرتنا للبيئة ليست عقلانية بالكامل. على سبيل المثال ، هل لاحظت يومًا أنه أثناء إلقاء نظرة سريعة على إحدى الصحف أو موقع ويب للأخبار ، فإن المعلومات التي تهمك أو تهمك بشكل خاص تخرج من الصفحة وتلفت انتباهك؟ إذا كنت من محبي الرياضة ، أثناء التمرير لأسفل على الصفحات ، فقد تشاهد على الفور عنصر أخبار يصف آخر نجاح لفريقك. إذا كنت والدة آكل صعب الإرضاء ، فقد يكون أول عمود تراه عند النظر إلى الصفحة هو عمود النصائح حول تغذية الأطفال الصغار. إذا تم رفضك مؤخرًا للحصول على قرض ، فقد ينقلب عليك عنصر من الأخبار المالية. لذلك ، ما نراه في البيئة هو وظيفة ما نقدره ، واحتياجاتنا ، ومخاوفنا ، وعواطفنا. هيغنز ، إ. ت. ، وبارغ ، ج. أ. (1987). الإدراك الاجتماعي والإدراك الاجتماعي. الاستعراض السنوي لعلم النفس ، 38 ، 369-425 ؛ Keltner، D.، Ellsworth، P. C.، & Edwards، K. (1993). ما وراء التشاؤم البسيط: آثار الحزن والغضب على التصور الاجتماعي. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 64 ، 740-72. في الواقع ، فإن ما نراه في البيئة قد يكون خاطئًا بشكل موضوعي بسبب هذه النزعات العقلية. على سبيل المثال ، أظهرت إحدى التجارب أنه عندما عُرض على الأشخاص الذين كانوا يخشون العناكب العناكب ، فقد اعتقدوا بشكل غير دقيق أن العنكبوت كان يتحرك تجاههم. Riskind، J. H.، Moore، R.، & Bowley، L. (1995). تلوح في الأفق من العناكب: التشويه الحسي الخائف من الحركة والتهديد. بحوث السلوك والعلاج ، 33 ، 171.
في هذا القسم ، سنصف بعض الاتجاهات الحسية الشائعة التي نشارك فيها عند إدراك الأشياء أو الأشخاص الآخرين وعواقب هذه التصورات. إن تغطيتنا لهذه التحيزات الحسية ليست شاملة - فهناك العديد من التحيزات والميل التي يمكن العثور عليها في الطريقة التي ينظر بها الناس إلى المنبهات.
الإدراك البصري
الشكل 2.10
ماذا ترى؟
إن إدراكنا المرئي يتجاوز بالتأكيد المعلومات المادية المتاحة لنا ؛ يشار إلى هذه الظاهرة عادةً باسم "الأوهام البصرية". يستفيد الفنانون والمصممون من كل شيء ، من الملابس إلى السيارات إلى المنازل الداخلية ، من الأوهام البصرية لتعزيز مظهر المنتج. يعتمد المدراء على إدراكهم المرئي لتشكيل آرائهم حول الأشخاص والكائنات من حولهم ولإدراك المعطيات المقدمة في شكل رسوم بيانية. لذلك ، من المهم فهم كيف يمكن أن يكون تصورنا البصري متحيزًا.
أولاً ، نستنتج من المعلومات المتاحة لنا. نلقي نظرة على الشكل الأول. المثلث الأبيض الذي تراه في المنتصف ليس موجودًا بالفعل ، لكننا نستنتج من المعلومات المتاحة لنا ونراها هناك. وبالمثل ، عندما ننظر إلى الكائنات المحظورة جزئيًا ، نرى كلها. Kellman، P. J.، & Shipley، T. F. (1991). نظرية الاستيفاء البصري في تصور الكائن. علم النفس المعرفي ، 23 ، 141-221.
الشكل 2.11
ماذا ترى؟
المصدر: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Cup_or_faces_paradox.svg
الآن ، انظر إلى الشكل التالي. ماذا ترى؟ ينظر معظم الناس إلى هذا الشكل ويرون وجهين أو كأسًا ، استنادًا إلى اللون - الأسود أو الأبيض - الذي يركزون عليه. غالبًا ما يكون إدراكنا البصري متحيزًا لأننا لا نتصور الأشياء بمعزل. قد يجعل التباين بين تركيز اهتمامنا وبقية البيئة كائنًا يبدو أكبر أو أصغر.
يظهر هذا المبدأ هنا في الشكل الثالث. للوهلة الأولى ، قد تبدو الدائرة الموجودة على اليسار أكبر ، لكنها بنفس الحجم. ويرجع ذلك إلى المقارنة المرئية للدائرة الوسطى على اليسار مع الدوائر المحيطة بها ، في حين تتم مقارنة الدائرة الوسطى على اليمين بالدوائر الأكبر المحيطة بها.
كيف تؤثر هذه الاتجاهات على السلوك في المنظمات؟ حقيقة أن إدراكنا المرئي خاطئ يعني أن المديرين يجب ألا يأخذوا دائمًا ما يرونه بالقيمة الاسمية. دعنا نقول أنك لا تحب أحد زملائك وتعتقد أنك رأيت هذا الشخص يتصفح الويب أثناء ساعات العمل. هل أنت متأكد تمامًا ، أم أنك ببساطة تملأ الفجوات؟ هل رأيت هذا الشخص حقًا يتصفح مواقع ويب غير ذات صلة ، أم أنه من الممكن أن يكون الشخص يبحث عن أعمال ذات صلة
2.3 Perception
LEARNING OBJECTIVES
Understand the influence of biases in the process of perception.
Describe how we perceive visual objects and how these tendencies may affect our behavior.
Describe the biases of self-perception.
Describe the biases inherent in our perceptions of other people.
Our behavior is not only a function of our personality and values but also of the situation. We interpret our environment, formulate responses, and act accordingly. Perception may be defined as the process by which individuals detect and interpret environmental stimuli. What makes human perception so interesting is that we do not solely respond to the stimuli in our environment. We go beyond the information that is present in our environment, pay selective attention to some aspects of the environment, and ignore other elements that may be immediately apparent to other people.
Our perception of the environment is not entirely rational. For example, have you ever noticed that while glancing at a newspaper or a news Web site, information that is especially interesting or important to you jumps out of the page and catches your eye? If you are a sports fan, while scrolling down the pages, you may immediately see a news item describing the latest success of your team. If you are the mother of a picky eater, an advice column on toddler feeding may be the first thing you see when looking at the page. If you were recently turned down for a loan, an item of financial news may jump out at you. Therefore, what we see in the environment is a function of what we value, our needs, our fears, and our emotions.Higgins, E. T., & Bargh, J. A. (1987). Social cognition and social perception. Annual Review of Psychology, 38, 369–425; Keltner, D., Ellsworth, P. C., & Edwards, K. (1993). Beyond simple pessimism: Effects of sadness and anger on social perception. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 740–752. In fact, what we see in the environment may be objectively flat out wrong because of such mental tendencies. For example, one experiment showed that when people who were afraid of spiders were shown spiders, they inaccurately thought that the spider was moving toward them.Riskind, J. H., Moore, R., & Bowley, L. (1995). The looming of spiders: The fearful perceptual distortion of movement and menace. Behaviour Research and Therapy, 33, 171.
In this section, we will describe some common perceptual tendencies we engage in when perceiving objects or other people and the consequences of such perceptions. Our coverage of these perceptual biases is not exhaustive—there are many other biases and tendencies that can be found in the way people perceive stimuli.
Visual Perception
Figure 2.10
What do you see?
Our visual perception definitely goes beyond the physical information available to us; this phenomenon is commonly referred to as “optical illusions.” Artists and designers of everything from apparel to cars to home interiors make use of optical illusions to enhance the look of the product. Managers rely on their visual perception to form their opinions about people and objects around them and to make sense of data presented in graphical form. Therefore, understanding how our visual perception may be biased is important.
First, we extrapolate from the information available to us. Take a look at the first figure. The white triangle you see in the middle is not really there, but we extrapolate from the information available to us and see it there. Similarly, when we look at objects that are partially blocked, we see the whole.Kellman, P. J., & Shipley, T. F. (1991). A theory of visual interpolation in object perception. Cognitive Psychology, 23, 141–221.
Figure 2.11
What do you see?
Source: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Cup_or_faces_paradox.svg
Now, look at the next figure. What do you see? Most people look at this figure and see two faces or a goblet, depending on which color—black or white—they focus upon. Our visual perception is often biased because we do not perceive objects in isolation. The contrast between our focus of attention and the remainder of the environment may make an object appear bigger or smaller.
This principle is shown here in the third figure. At first glance, the circle on the left may appear bigger, but they are the same size. This is due to the visual comparison of the middle circle on the left with its surrounding circles, whereas the middle circle on the right is compared with the bigger circles surrounding it.
How do these tendencies influence behavior in organizations? The fact that our visual perception is faulty means that managers should not always take what they see at face value. Let’s say that you do not like one of your peers and you think that you saw this person surfing the Web during work hours. Are you absolutely sure, or are you simply filling the gaps? Have you really seen this person surf unrelated Web sites, or is it possible that the person was searching for work-related
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
التصور الذاتي
البشر عرضة للأخطاء والتحيزات عند إدراك أنفسهم. علاوة على ذلك ، يعتمد نوع التحيز لدى الناس على شخصيتهم. كثير من الناس يعانون من التحيز تعزيز الذات. هذا هو الميل إلى المبالغة في تقدير أدائنا وقدراتنا ورؤية أنفسنا في ضوء أكثر إيجابية من الآخرين. الأشخاص الذين لديهم شخصية نرجسية يخضعون بشكل خاص لهذا التحيز ، ولكن العديد من الآخرين لديهم أيضًا هذا التحيز بدرجات متفاوتة. John، O. P.، & Robins، R. W. (1994). الدقة والتحيز في الإدراك الذاتي: الفروق الفردية في تعزيز الذات ودور النرجسية. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 66 ، 206-219. في الوقت نفسه ، يوجد لدى الأشخاص الآخرون الطرف المتطرف المقابل ، والذي يمكن اعتباره تحيزًا للتملك الذاتي (أو تحيزًا متواضعًا). هذا هو الميل إلى التقليل من أدائنا وقدراتنا ورؤية الأحداث بطريقة تضع أنفسنا في ضوء أكثر سلبية. قد نتوقع أن يكون الأشخاص الذين يعانون من تدني احترام الذات عرضةً بشكل خاص لحدوث هذا الخطأ. هذه الاتجاهات لها عواقب حقيقية على السلوك في المنظمات. على سبيل المثال ، قد لا يفهم الأشخاص الذين يعانون من مستويات شديدة من ميول التعزيز الذاتي لماذا لا يتم ترقيتهم أو مكافأتهم ، في حين أن أولئك الذين لديهم ميل إلى التمكين الذاتي قد يبدون ثقة منخفضة ويتحملون مسؤولية فشلهم أكثر من اللازم.
عندما ينظر البشر إلى أنفسهم ، فإنهم يخضعون أيضًا لخطأ الإجماع الخاطئ. ببساطة ، نحن نبالغ في تقدير مدى تشابهنا مع الآخرين. الحقول ، جيه إم ، وشومان ، هـ. (1976). المعتقدات العامة حول معتقدات الجمهور. الرأي العام الفصلي ، 40 (4) ، 427-448 ؛ Ross، L.، Greene، D.، & House، P. (1977). "تأثير الإجماع الخاطئ": انحياز الأنانية في الإدراك الاجتماعي وعمليات الإسناد. مجلة علم النفس الاجتماعي التجريبي ، 13 ، 279-301. نحن نفترض أنه مهما كانت المراوغات التي نتقاسمها من قبل عدد أكبر من الناس أكثر من الواقع. قد يشعر الأشخاص الذين يأخذون اللوازم المكتبية إلى المنزل أو يرسلون أكاذيب بيضاء لرئيسهم أو زملائه ، أو يحسب لهم الفضل في عمل الآخرين للمضي قدماً ، أن هذه السلوكيات أكثر شيوعًا مما هي عليه بالفعل. مشكلة السلوك في المنظمات هي أنه عندما يعتقد الناس أن السلوك شائع وطبيعي ، فقد يكررون السلوك بحرية أكبر. في بعض الحالات ، قد يؤدي هذا إلى مستوى عالٍ من السلوكيات غير الأخلاقية أو حتى غير القانونية.
التصور الاجتماعي
كيف نتصور أشخاصًا آخرين في بيئتنا يتشكل أيضًا من خلال تحيزاتنا. علاوة على ذلك ، فإن الطريقة التي نتصور بها الآخرين ستشكل سلوكنا ، والتي بدورها ستشكل سلوك الشخص الذي نتفاعل معه.
واحدة من العوامل المتحيزة لتصورنا هي الصور النمطية. الصور النمطية هي تعميمات تستند إلى مجموعة مميزة. على سبيل المثال ، الاعتقاد بأن النساء أكثر تعاوناً من الرجال أو أن الرجال أكثر حزماً من النساء هي الصور النمطية. قد تكون الصور النمطية إيجابية أو سلبية أو محايدة. في الصورة المجردة ، تعتبر القوالب النمطية وظيفة تكيفية - لدينا ميل طبيعي لتصنيف المعلومات من حولنا لفهم بيئتنا. فقط تخيل كيف ستكون الحياة المعقدة إذا كان علينا باستمرار أن نبدأ من نقطة الصفر لفهم كل موقف جديد وكل شخص جديد واجهناه! ما يجعل القوالب النمطية التي تنطوي على تمييز ومنحاز إدراكي هو الميل إلى التعميم من مجموعة إلى فرد معين. إذا كان الاعتقاد بأن الرجال أكثر حزماً من النساء يؤدي إلى اختيار رجل على مرشحة مؤهلة على قدم المساواة لشغل منصب ، فسيكون القرار متحيزًا وغير عادل ويحتمل أن يكون غير قانوني.
غالبًا ما تخلق الصور النمطية موقفًا يسمى نبوءة تحقق ذاتها. يحدث هذا عندما يتسبب أحد الصور النمطية المحددة في التصرف بطريقة معينة ، مما يؤدي بالطرف الآخر إلى التصرف بطريقة تؤكد الصورة النمطية. Snyder، M.، Tanke، E. D.، & Berscheid، E. (1977). الإدراك الاجتماعي والسلوك الشخصي: حول الطبيعة الذاتية الوفاء للقوالب النمطية الاجتماعية. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 35 ، 656-666. إذا كان لديك صورة نمطية مثل "الآسيويون ودودون" ، فمن الأرجح أن تكون ودودًا تجاه شخص آسيوي. نظرًا لأنك تتعامل مع الشخص الآخر بشكل أفضل ، فقد تكون الاستجابة التي تلقيتها أيضًا أجمل ، مما يؤكد اعتقادك الأصلي بأن الآسيويين ودودون. بالطبع ، العكس هو الصحيح أيضًا. افترض أنك تعتقد أن "الموظفين الشباب هم من المتهربين". فأنت أقل عرضة لمنح الموظف الشاب مستويات عالية من المسؤولية أو مهام شيقة ومثيرة للتحدي. قد تكون النتيجة أن الموظف الشاب الذي يرفع تقاريرك إليه قد يشعر بالملل بشكل متزايد في العمل ويبدأ الابتعاد ، مما يؤكد شكوكك في أن الشباب هم من المتهربين!
تستمر الصور النمطية بسبب عملية تسمى الإدراك الانتقائي. الإدراك الانتقائي يعني ببساطة أننا نولي اهتمامًا انتقائيًا لأجزاء من البيئة مع تجاهل الأجزاء الأخرى ، وهو أمر مهم بشكل خاص أثناء عملية التخطيط. خلفيتنا ، توقعاتنا ،
Self-Perception
Human beings are prone to errors and biases when perceiving themselves. Moreover, the type of bias people have depends on their personality. Many people suffer from self-enhancement bias. This is the tendency to overestimate our performance and capabilities and see ourselves in a more positive light than others see us. People who have a narcissistic personality are particularly subject to this bias, but many others also have this bias to varying degrees.John, O. P., & Robins, R. W. (1994). Accuracy and bias in self-perception: Individual differences in self-enhancement and the role of narcissism. Journal of Personality and Social Psychology, 66, 206–219. At the same time, other people have the opposing extreme, which may be labeled as self-effacement bias (or modesty bias). This is the tendency to underestimate our performance and capabilities and to see events in a way that puts ourselves in a more negative light. We may expect that people with low self-esteem may be particularly prone to making this error. These tendencies have real consequences for behavior in organizations. For example, people who suffer from extreme levels of self-enhancement tendencies may not understand why they are not getting promoted or rewarded, while those who have a tendency to self-efface may project low confidence and take more blame for their failures than necessary.
When human beings perceive themselves, they are also subject to the false consensus error. Simply put, we overestimate how similar we are to other people.Fields, J. M., & Schuman, H. (1976). Public beliefs about the beliefs of the public. The Public Opinion Quarterly, 40 (4), 427–448; Ross, L., Greene, D., & House, P. (1977). The “false consensus effect”: An egocentric bias in social perception and attribution processes. Journal of Experimental Social Psychology, 13, 279–301. We assume that whatever quirks we have are shared by a larger number of people than in reality. People who take office supplies home, tell white lies to their boss or colleagues, or take credit for other people’s work to get ahead may genuinely feel that these behaviors are more common than they really are. The problem for behavior in organizations is that, when people believe that a behavior is common and normal, they may repeat the behavior more freely. Under some circumstances, this may lead to a high level of unethical or even illegal behaviors.
Social Perception
How we perceive other people in our environment is also shaped by our biases. Moreover, how we perceive others will shape our behavior, which in turn will shape the behavior of the person we are interacting with.
One of the factors biasing our perception is stereotypes. Stereotypes are generalizations based on a group characteristic. For example, believing that women are more cooperative than men or that men are more assertive than women are stereotypes. Stereotypes may be positive, negative, or neutral. In the abstract, stereotyping is an adaptive function—we have a natural tendency to categorize the information around us to make sense of our environment. Just imagine how complicated life would be if we continually had to start from scratch to understand each new situation and each new person we encountered! What makes stereotypes potentially discriminatory and a perceptual bias is the tendency to generalize from a group to a particular individual. If the belief that men are more assertive than women leads to choosing a man over an equally qualified female candidate for a position, the decision will be biased, unfair, and potentially illegal.
Stereotypes often create a situation called self-fulfilling prophecy. This happens when an established stereotype causes one to behave in a certain way, which leads the other party to behave in a way that confirms the stereotype.Snyder, M., Tanke, E. D., & Berscheid, E. (1977). Social perception and interpersonal behavior: On the self-fulfilling nature of social stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology, 35, 656–666. If you have a stereotype such as “Asians are friendly,” you are more likely to be friendly toward an Asian person. Because you are treating the other person more nicely, the response you get may also be nicer, which confirms your original belief that Asians are friendly. Of course, just the opposite is also true. Suppose you believe that “young employees are slackers.” You are less likely to give a young employee high levels of responsibility or interesting and challenging assignments. The result may be that the young employee reporting to you may become increasingly bored at work and start goofing off, confirming your suspicions that young people are slackers!
Stereotypes persist because of a process called selective perception. Selective perception simply means that we pay selective attention to parts of the environment while ignoring other parts, which is particularly important during the Planning process. Our background, expectations,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
العدالة التنظيمية والعقد النفسي
تأثير قوي على مستوى الرضا لدينا هو كيف تعاملنا إلى حد ما. ينتبه الناس إلى نزاهة سياسات الشركة وإجراءاتها ، والمعاملة العادلة والرقيقة من المشرفين ، ونزاهة رواتبهم والمكافآت الأخرى التي يتلقونها من الشركة. Coohen-Charash، Y.، & Spector، P. E. (2001). دور العدالة في المنظمات: تحليل تلوي. السلوك التنظيمي وعمليات صنع القرار الإنساني، 86، 278–321؛ Colquitt، J. A.، Conlon، D. E.، Wesson، M. J.، Porter، C. O. L. H.، & Ng، K. Y. (2001). العدالة في الألفية: مراجعة تحليلية لـ 25 عامًا من أبحاث العدالة التنظيمية. مجلة علم النفس التطبيقي ، 86 ، 425-445 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ،
2.4 Arbeitseinstellungen
LERNZIELE
Definieren Sie die Arbeitseinstellungen.
Definieren Sie und unterscheiden Sie zwischen Arbeitszufriedenheit und organisatorischem Engagement.
Nennen Sie einige wichtige Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit und das organisatorische Engagement beeinflussen.
Identifizieren Sie zwei Möglichkeiten, wie Unternehmen Einstellungen am Arbeitsplatz verfolgen können.
Wie wir uns bei der Arbeit verhalten, hängt oft davon ab, wie wir uns dabei fühlen. Daher hängt es vom Verständnis ihrer Arbeitseinstellungen ab, wie sich Menschen verhalten. Eine Einstellung bezieht sich auf unsere Meinungen, Überzeugungen und Gefühle zu Aspekten unserer Umwelt. Wir haben Einstellungen zum Essen, zu Menschen, die wir treffen, zu Kursen und zu Dingen, die wir tun. Bei der Arbeit haben zwei berufliche Einstellungen das größte Potenzial, unser Verhalten zu beeinflussen. Dies sind Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement.
Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf die Gefühle, die Menschen gegenüber ihrer Arbeit haben. Wenn die Anzahl der durchgeführten Studien zur Arbeitszufriedenheit ein Indikator ist, ist die Arbeitszufriedenheit wahrscheinlich die wichtigste Arbeitshaltung. Institutionen wie Gallup oder die Society for Human Resource Management (SHRM) führen regelmäßig Studien zur Arbeitszufriedenheit durch, um festzustellen, wie zufrieden die Mitarbeiter bei der Arbeit sind. Einer kürzlich durchgeführten Gallup-Umfrage zufolge gaben 90% der befragten Mitarbeiter an, mit ihrer Arbeit zumindest einigermaßen zufrieden zu sein. Eine kürzlich durchgeführte SHRM-Studie ergab, dass 40% sehr zufrieden waren. Anonym. (2007, August). Was macht die Mitarbeiter zufrieden? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, 15. April). Für viele Mitarbeiter ist ein Traumjob kein Albtraum. Wall Street Journal, B1.
Organisatorisches Engagement ist die emotionale Bindung, die Menschen an das Unternehmen haben, für das sie arbeiten. Ein hochengagierter Mitarbeiter ist einer, der die Werte des Unternehmens akzeptiert und an sie glaubt, bereit ist, Anstrengungen zu unternehmen, um die Unternehmensziele zu erreichen, und den starken Wunsch hat, im Unternehmen zu bleiben. Menschen, die sich für ihr Unternehmen engagieren, bezeichnen ihr Unternehmen häufig als „wir“ und nicht als „sie“, denn in diesem Unternehmen haben wir große Vorteile. “Die Art und Weise, wie wir uns auf das Unternehmen beziehen, zeigt die Art der Bindung und Identifikation, die wir haben bei der firma haben.
Es gibt ein hohes Maß an Überschneidung zwischen Arbeitszufriedenheit und organisatorischem Engagement, da Dinge, die uns mit unserer Arbeit glücklich machen, uns oft auch mehr für das Unternehmen engagieren. Unternehmen sind der Ansicht, dass diese Einstellungen nachverfolgt werden sollten, da sie häufig mit Ergebnissen verbunden sind, die für die Kontrollfunktion wichtig sind, z. B. Leistung, Hilfe für andere, Fehlzeiten und Umsatz.
Was verursacht positive Arbeitseinstellungen?
Was macht Sie zufrieden mit Ihrer Arbeit und Ihrem Engagement für Ihr Unternehmen? Untersuchungen haben ergeben, dass die Mitarbeiter verschiedene Faktoren ihres Arbeitsumfelds berücksichtigen, darunter Merkmale des Arbeitsplatzes (eine Funktion der Organisation von Aktivitäten), wie sie behandelt werden (im Zusammenhang mit Führungshandlungen), die Beziehungen, die sie zu Kollegen und Führungskräften eingehen (auch im Zusammenhang mit Führungskräften) ) und den Grad an Stress, den die Arbeit mit sich bringt.
Wie wir bereits in diesem Kapitel gesehen haben, spielen Persönlichkeit und Werte eine wichtige Rolle bei der Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit.
Abbildung 2.14 Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit und zum organisatorischen Engagement beitragen
Berufsmerkmale
Mitarbeiter sind in der Regel zufriedener und engagierter in Jobs, die bestimmte Merkmale aufweisen. Die Fähigkeit, eine Vielzahl von Fähigkeiten einzusetzen, Autonomie bei der Arbeit zu haben, Feedback zum Job zu erhalten und eine wichtige Aufgabe auszuführen, sind einige Jobmerkmale, die sich auf Zufriedenheit und Engagement beziehen. Das Vorhandensein dieser Faktoren ist jedoch nicht für alle von Bedeutung. Einige Menschen haben ein hohes Bedürfnis nach Wachstum. Diese Mitarbeiter sind in der Regel zufriedener, wenn ihre Arbeit ihnen hilft, neue Fähigkeiten zu entwickeln und sich zu verbessern. Löher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L. und Fitzgerald, M. P. (1985). Eine Meta-Analyse des Verhältnisses von Berufsmerkmalen zur Berufszufriedenheit. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). Eine Überprüfung und Metaanalyse der Vorgeschichte, Korrelate und Konsequenzen des organisatorischen Engagements. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organisatorische Gerechtigkeit und der psychologische Vertrag
Ein starker Einfluss auf unsere Zufriedenheit ist, wie fair wir behandelt werden. Die Mitarbeiter achten auf die Fairness der Unternehmensrichtlinien und -verfahren, auf die Fairness und Freundlichkeit der Vorgesetzten sowie auf die Fairness ihrer Gehälter und sonstigen Belohnungen, die sie vom Unternehmen erhalten. Cohen-Charash, Y. & Spector, P. E. (2001). Die Rolle der Gerechtigkeit in Organisationen: Eine Metaanalyse. Organisationsverhalten und menschliche Entscheidungsprozesse, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & amp; Ng, K. Y. (2001). Gerechtigkeit im Jahrtausend: Ein metaanalytischer Rückblick auf 25 Jahre Forschung im Bereich der organisatorischen Gerechtigkeit. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; J. P. Meyer, D. J. Stanley, L. Herscivitch & L. Topolnytsky (2002). Affektives, kontinuierliches und normatives Engagement für die Organisation: Eine Metaanalyse der Vorgeschichte, Korrelate,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
ضغط عصبى
ليس من المستغرب ، يرتبط مقدار الضغط الموجود في الوظيفة برضا الموظفين والتزامهم. تتراوح الضغوطات من العوامل البيئية (الضوضاء ، الحرارة ، التهوية غير الكافية) إلى العوامل الشخصية (السياسة التنظيمية ، الصراعات مع زملاء العمل) إلى العوامل التنظيمية (الضغط لتجنب ارتكاب الأخطاء ، والقلق بشأن أمان الوظيفة). بعض الوظائف ، مثل ممرضة وحدة العناية المركزة والطيار المقاتل العسكري ، بطبيعتها مرهقة للغاية.
هناك مصدر آخر للتوتر يتعلق بالأدوار التي يُتوقع من الناس الوفاء بها وخارجها. غموض الدور هو عدم اليقين بشأن مسؤولياتنا في الوظيفة. دور الصراع ينطوي على مطالب متناقضة في العمل ؛ يمكن أن تنطوي أيضًا على تعارض بين أداء دور الفرد كموظف والأدوار الأخرى في الحياة ، مثل دور الوالد أو الصديق أو المتطوع في المجتمع.
وبصفة عامة ، كلما ارتفع مستوى الضغط ، انخفض مستوى الرضا الوظيفي. ولكن ليس كل التوتر سيء ، وبعض الضغوطات تجعلنا في الواقع أكثر سعادة! على سبيل المثال ، يعتبر العمل تحت ضغط الوقت وتحمل درجة عالية من المسؤولية مرهقًا ، لكن يُنظر إليهم أيضًا على أنهم تحديات ويميلون إلى الارتباط بمستويات عالية من الرضا. Kinicki، AJ، McKee-Ryan، FM، Schriesheim، CA، & كارسون ، KP (2002). تقييم صحة بناء فهرس الوصف الوظيفي: مراجعة وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 14-32 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ، والنتائج. مجلة السلوك المهني ، 61 ، 20-52 ؛ Miller، B. K.، Rutherford، M. A.، & Kolodinsky، R. W. (2008). مفاهيم السياسة التنظيمية: تحليل تلوي للنتائج. مجلة الأعمال وعلم النفس ، 22 ، 209-222 ؛ Podsakoff، N. P.، LePine، J. A.، & LePine، M. A. (2007). التحدي التفاضلي علاقات الإجهاد - العائق - المواقف الوظيفية ، نوايا دوران ، دوران ، وسلوك الانسحاب: تحليل التلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 ، 438-454.
تقييم مواقف العمل في مكان العمل
بالنظر إلى أن مواقف العمل قد تعطينا أدلة حول من سيغادر أو يبقى ، ومن سيؤدي دورًا أفضل ، ومن سيكون أكثر انخراطًا ، فإن تتبع مستويات الرضا والالتزام يعد خطوة مفيدة للشركات. إذا كانت هناك مشكلات على مستوى الشركة تجعل الموظفين غير راضين أو غير راضين ، فيجب حلها. هناك طريقتان منظمتان على الأقل يمكن للشركات من خلالهما تتبع مواقف العمل: من خلال استطلاعات الرأي ومقابلات الخروج. تقدم شركات مثل مطاعم KFC و Long John Silver ومعهد SAS و Google وغيرها دراسات استقصائية دورية عن المواقف ، والتي تستخدم لتتبع مواقف عمل الموظفين. يمكن للشركات الحصول على المزيد من هذه الاستطلاعات إذا كانت الردود سرية. إذا كان الموظفون يشعرون بالقلق من أن ردودهم الفردية ستتم مشاركتها مع مديرهم المباشر ، فمن غير المرجح أن يردوا بصدق. علاوة على ذلك ، يعتمد نجاح هذه الدراسات الاستقصائية على مصداقية الإدارة في عين الموظفين. إذا قامت الإدارة بجمع هذه الدراسات الاستقصائية بشكل دوري ولكن لم يتم اتخاذ أي إجراء بشأنها ، فقد يتبنى الموظفون موقفا أكثر تشاؤما ويبدأ بتجاهل هذه الاستطلاعات ، مما يعوق نجاح الجهود المستقبلية. تتضمن المقابلات التي يتم الخروج منها مقابلة مع الموظف المغادر. وغالبًا ما يعقد هذا الاجتماع من قبل عضو في إدارة الموارد البشرية. إذا تم إجراؤه جيدًا ، فقد يكشف هذا الاجتماع عما يجعل الموظفين غير راضين في العمل ويعطون أدلة الإدارة حول مجالات التحسين.
ما مدى قوة الارتباط بين السلوك والسلوك؟ بادئ ذي بدء ، يعتمد على الموقف في السؤال. قد تؤثر مواقفك تجاه زملائك على ما إذا كنت قد ساعدتهم بالفعل في مشروع ما ، ولكنها قد لا تكون مؤشراً جيدًا على ما إذا كنت قد تركت عملك. ثانياً ، تجدر الإشارة إلى أن المواقف ترتبط بقوة أكبر بنوايا التصرف بطريقة معينة ، بدلاً من السلوكيات الفعلية. عندما تكون غير راض عن وظيفتك ، ستكون لديك النية للمغادرة. سواء كنت تغادر فعلا ستكون قصة مختلفة! تعتمد مغادرتك على العديد من العوامل ، مثل توفر وظائف بديلة في السوق ، وقابلية توظيفك في شركة مختلفة ، والتضحيات التي يتعين عليك تقديمها أثناء تغيير الوظائف. وبالتالي ، في حين أن المواقف التي يتم تقييمها من خلال استبيانات رضا الموظفين ومقابلات الخروج يمكن أن توفر بعض الأساس للتنبؤ بكيفية تصرف الشخص في الوظيفة ، تذكر أن السلوك يتأثر أيضًا بشدة بقيود الحالة.
الوجبات السريعة
مواقف العمل هي المشاعر التي لدينا تجاه الجوانب المختلفة لبيئة العمل. الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي هما موقفان رئيسيان هما الأكثر صلة بالنتائج المهمة. بالإضافة إلى الشخصية والتوافق مع المنظمة ، تتأثر مواقف العمل بخصائص الوظيفة وتصورات العدالة التنظيمية والعقد النفسي والعلاقات
Stress
Es ist nicht überraschend, dass der Stress in einem Job mit der Zufriedenheit und dem Engagement der Mitarbeiter zusammenhängt. Stressfaktoren reichen von Umweltbelastungen (Lärm, Hitze, unzureichende Belüftung) über zwischenmenschliche Belastungen (Organisationspolitik, Konflikte mit Mitarbeitern) bis hin zu organisatorischen Belastungen (Druck, Fehler zu vermeiden, Sorge um die Sicherheit des Arbeitsplatzes). Einige Berufe, wie die Krankenschwester auf der Intensivstation und der Militär-Kampfpilot, sind von Natur aus sehr stressig.
Eine weitere Ursache für Stress sind die Rollen, die die Mitarbeiter im Job und außerhalb des Jobs einnehmen sollen. Unklarheit in Bezug auf die Rolle ist die Unsicherheit darüber, welche Aufgaben wir im Job haben. Rollenkonflikte beinhalten widersprüchliche Anforderungen bei der Arbeit; Dies kann auch zu Konflikten zwischen der Wahrnehmung der eigenen Rolle als Mitarbeiter und anderen Rollen im Leben führen, z. B. der Rolle eines Elternteils, eines Freundes oder eines Freiwilligen in der Gemeinde.
Im Allgemeinen ist die Arbeitszufriedenheit umso geringer, je höher der Stresspegel ist. Aber nicht jeder Stress ist schlecht und manche Stressfaktoren machen uns glücklicher! Zum Beispiel ist es stressig, unter Zeitdruck zu arbeiten und ein hohes Maß an Verantwortung zu tragen. Sie werden jedoch auch als Herausforderung wahrgenommen und stehen im Zusammenhang mit einem hohen Maß an Zufriedenheit. Kinicki, AJ, McKee-Ryan, FM, Schriesheim, CA, & Carson, KP (2002). Bewertung der Konstruktvalidität des jobdeskriptiven Index: Eine Überprüfung und Metaanalyse. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; J. P. Meyer, D. J. Stanley, L. Herscivitch & L. Topolnytsky (2002). Affektives, kontinuierliches und normatives Engagement für die Organisation: Eine Metaanalyse der Vorgeschichte, Korrelate und Konsequenzen. Journal of Vocational Behaviour, 61, 20–52; Miller, B.K., Rutherford, M.A. & Kolodinsky, R.W. (2008). Wahrnehmungen der Organisationspolitik: Eine Meta-Analyse der Ergebnisse. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A. & LePine, M. A. (2007). Differential Challenge Stressor-Hindrem Stressor-Beziehungen mit Arbeitseinstellungen, Umsatzabsichten, Umsatz und Rückzugsverhalten: Eine Meta-Analyse. Journal of Applied Psychology, 92, 438–454.
Beurteilung der Arbeitseinstellungen am Arbeitsplatz
Angesichts der Tatsache, dass die Einstellung zur Arbeit möglicherweise Hinweise darauf gibt, wer abreist oder bleibt, wer bessere Leistungen erbringt und wer sich mehr engagiert, ist es für Unternehmen hilfreich, die Zufriedenheit und das Engagement zu verfolgen. Wenn es unternehmensweite Probleme gibt, die die Mitarbeiter unglücklich und ungebunden machen, müssen diese gelöst werden. Es gibt mindestens zwei systematische Möglichkeiten, mit denen Unternehmen die Arbeitseinstellungen nachverfolgen können: durch Einstellungserhebungen und Exit-Interviews. Unternehmen wie KFC und Long John Silver Restaurants, das SAS Institute, Google und andere führen regelmäßig Einstellungsumfragen durch, mit denen die Arbeitseinstellungen der Mitarbeiter erfasst werden. Unternehmen können mehr aus diesen Umfragen herausholen, wenn die Antworten vertraulich behandelt werden. Wenn Mitarbeiter befürchten, dass ihre individuellen Antworten ihrem direkten Vorgesetzten mitgeteilt werden, reagieren sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit ehrlich. Darüber hinaus hängt der Erfolg dieser Umfragen von der Glaubwürdigkeit des Managements im Auge der Mitarbeiter ab. Wenn das Management diese Umfragen in regelmäßigen Abständen sammelt, aber keine Maßnahmen ergriffen werden, werden die Mitarbeiter möglicherweise zynischer eingestellt und beginnen, diese Umfragen zu ignorieren, was den Erfolg künftiger Bemühungen beeinträchtigt. Exit-Interviews beinhalten ein Treffen mit dem ausscheidenden Mitarbeiter. Dieses Treffen wird häufig von einem Mitglied der Personalabteilung durchgeführt. Bei guter Durchführung kann dieses Treffen Aufschluss darüber geben, was die Mitarbeiter bei der Arbeit unzufrieden macht, und dem Management Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten geben.
Wie stark ist der Zusammenhang zwischen Haltung und Verhalten? Zunächst kommt es auf die jeweilige Einstellung an. Ihre Einstellung zu Ihren Kollegen hat möglicherweise Einfluss darauf, ob Sie ihnen tatsächlich bei einem Projekt helfen, sie sind jedoch möglicherweise kein guter Indikator dafür, ob Sie Ihren Job gekündigt haben. Zweitens ist anzumerken, dass Einstellungen stärker mit den Absichten verbunden sind, sich auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten, als mit tatsächlichen Verhaltensweisen. Wenn Sie mit Ihrer Arbeit unzufrieden sind, haben Sie die Absicht zu gehen. Ob du tatsächlich gehst, wird eine andere Geschichte sein! Ihr Ausscheiden hängt von vielen Faktoren ab, wie der Verfügbarkeit von alternativen Arbeitsplätzen auf dem Markt, Ihrer Beschäftigungsfähigkeit in einem anderen Unternehmen und den Opfern, die Sie bei einem Arbeitsplatzwechsel machen müssen. Während die durch Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und Austrittsinterviews ermittelten Einstellungen eine gewisse Grundlage für die Vorhersage des möglichen Verhaltens einer Person in einem Job bieten können, sollten Sie bedenken, dass das Verhalten auch stark von situationsbedingten Einschränkungen beeinflusst wird.
KEY TAKEAWAY
Arbeitseinstellungen sind die Gefühle, die wir gegenüber verschiedenen Aspekten des Arbeitsumfelds haben. Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement sind zwei wichtige Einstellungen, die für wichtige Ergebnisse am relevantesten sind. Die Arbeitseinstellungen werden neben der Persönlichkeit und der Organisation durch die Merkmale des Arbeitsplatzes, die Wahrnehmung der organisatorischen Gerechtigkeit und den psychologischen Vertrag sowie die Beziehungen beeinflusst
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
Stress
Not surprisingly, the amount of stress present in a job is related to employee satisfaction and commitment. Stressors range from environmental ones (noise, heat, inadequate ventilation) to interpersonal ones (organizational politics, conflicts with coworkers) to organizational ones (pressure to avoid making mistakes, worrying about the security of the job). Some jobs, such as intensive care unit nurse and military fighter pilot, are inherently very stressful.
Another source of stress has to do with the roles people are expected to fulfill on and off the job. Role ambiguity is uncertainty about what our responsibilities are in the job. Role conflict involves contradictory demands at work; it can also involve conflict between fulfilling one’s role as an employee and other roles in life, such as the role of parent, friend, or community volunteer.
Generally speaking, the higher the stress level, the lower job satisfaction tends to be. But not all stress is bad, and some stressors actually make us happier! For example, working under time pressure and having a high degree of responsibility are stressful, but they are also perceived as challenges and tend to be related to high levels of satisfaction.Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438–454.
Assessing Work Attitudes in the Workplace
Given that work attitudes may give us clues about who will leave or stay, who will perform better, and who will be more engaged, tracking satisfaction and commitment levels is a helpful step for companies. If there are companywide issues that make employees unhappy and disengaged, these need to be resolved. There are at least two systematic ways in which companies can track work attitudes: through attitude surveys and exit interviews. Companies such as KFC and Long John Silver restaurants, the SAS Institute, Google, and others give periodic attitude surveys, which are used to track employee work attitudes. Companies can get more out of these surveys if responses are held confidential. If employees become concerned that their individual responses will be shared with their immediate manager, they are less likely to respond honestly. Moreover, success of these surveys depends on the credibility of management in the eye of employees. If management periodically collects these surveys but no action comes out of them, employees may adopt a more cynical attitude and start ignoring these surveys, hampering the success of future efforts. Exit interviews involve a meeting with the departing employee. This meeting is often conducted by a member of the human resource management department. If conducted well, this meeting may reveal what makes employees dissatisfied at work and give management clues about areas for improvement.
How strong is the attitude-behavior link? First of all, it depends on the attitude in question. Your attitudes toward your colleagues may influence whether you actually help them on a project, but they may not be a good predictor of whether you quit your job. Second, it is worth noting that attitudes are more strongly related to intentions to behave in a certain way, rather than actual behaviors. When you are dissatisfied with your job, you will have the intention to leave. Whether you actually leave will be a different story! Your leaving will depend on many factors, such as availability of alternative jobs in the market, your employability in a different company, and sacrifices you have to make while changing jobs. Thus, while the attitudes assessed through employee satisfaction surveys and exit interviews can provide some basis for predicting how a person might behave in a job, remember that behavior is also strongly influenced by situational constraints.
KEY TAKEAWAY
Work attitudes are the feelings we have toward different aspects of the work environment. Job satisfaction and organizational commitment are two key attitudes that are the most relevant to important outcomes. In addition to personality and fit with the organization, work attitudes are influenced by the characteristics of the job, perceptions of organizational justice and the psychological contract, relations
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
العدالة التنظيمية والعقد النفسي
تأثير قوي على مستوى الرضا لدينا هو كيف تعاملنا إلى حد ما. ينتبه الناس إلى نزاهة سياسات الشركة وإجراءاتها ، والمعاملة العادلة والرقيقة من المشرفين ، ونزاهة رواتبهم والمكافآت الأخرى التي يتلقونها من الشركة. Coohen-Charash، Y.، & Spector، P. E. (2001). دور العدالة في المنظمات: تحليل تلوي. السلوك التنظيمي وعمليات صنع القرار الإنساني، 86، 278–321؛ Colquitt، J. A.، Conlon، D. E.، Wesson، M. J.، Porter، C. O. L. H.، & Ng، K. Y. (2001). العدالة في الألفية: مراجعة تحليلية لـ 25 عامًا من أبحاث العدالة التنظيمية. مجلة علم النفس التطبيقي ، 86 ، 425-445 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ،
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
ضغط عصبى
ليس من المستغرب ، يرتبط مقدار الضغط الموجود في الوظيفة برضا الموظفين والتزامهم. تتراوح الضغوطات من العوامل البيئية (الضوضاء ، الحرارة ، التهوية غير الكافية) إلى العوامل الشخصية (السياسة التنظيمية ، الصراعات مع زملاء العمل) إلى العوامل التنظيمية (الضغط لتجنب ارتكاب الأخطاء ، والقلق بشأن أمان الوظيفة). بعض الوظائف ، مثل ممرضة وحدة العناية المركزة والطيار المقاتل العسكري ، بطبيعتها مرهقة للغاية.
هناك مصدر آخر للتوتر يتعلق بالأدوار التي يُتوقع من الناس الوفاء بها وخارجها. غموض الدور هو عدم اليقين بشأن مسؤولياتنا في الوظيفة. دور الصراع ينطوي على مطالب متناقضة في العمل ؛ يمكن أن تنطوي أيضًا على تعارض بين أداء دور الفرد كموظف والأدوار الأخرى في الحياة ، مثل دور الوالد أو الصديق أو المتطوع في المجتمع.
وبصفة عامة ، كلما ارتفع مستوى الضغط ، انخفض مستوى الرضا الوظيفي. ولكن ليس كل التوتر سيء ، وبعض الضغوطات تجعلنا في الواقع أكثر سعادة! على سبيل المثال ، يعتبر العمل تحت ضغط الوقت وتحمل درجة عالية من المسؤولية مرهقًا ، لكن يُنظر إليهم أيضًا على أنهم تحديات ويميلون إلى الارتباط بمستويات عالية من الرضا. Kinicki، AJ، McKee-Ryan، FM، Schriesheim، CA، & كارسون ، KP (2002). تقييم صحة بناء فهرس الوصف الوظيفي: مراجعة وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 14-32 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ، والنتائج. مجلة السلوك المهني ، 61 ، 20-52 ؛ Miller، B. K.، Rutherford، M. A.، & Kolodinsky، R. W. (2008). مفاهيم السياسة التنظيمية: تحليل تلوي للنتائج. مجلة الأعمال وعلم النفس ، 22 ، 209-222 ؛ Podsakoff، N. P.، LePine، J. A.، & LePine، M. A. (2007). التحدي التفاضلي علاقات الإجهاد - العائق - المواقف الوظيفية ، نوايا دوران ، دوران ، وسلوك الانسحاب: تحليل التلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 ، 438-454.
تقييم مواقف العمل في مكان العمل
بالنظر إلى أن مواقف العمل قد تعطينا أدلة حول من سيغادر أو يبقى ، ومن سيؤدي دورًا أفضل ، ومن سيكون أكثر انخراطًا ، فإن تتبع مستويات الرضا والالتزام يعد خطوة مفيدة للشركات. إذا كانت هناك مشكلات على مستوى الشركة تجعل الموظفين غير راضين أو غير راضين ، فيجب حلها. هناك طريقتان منظمتان على الأقل يمكن للشركات من خلالهما تتبع مواقف العمل: من خلال استطلاعات الرأي ومقابلات الخروج. تقدم شركات مثل مطاعم KFC و Long John Silver ومعهد SAS و Google وغيرها دراسات استقصائية دورية عن المواقف ، والتي تستخدم لتتبع مواقف عمل الموظفين. يمكن للشركات الحصول على المزيد من هذه الاستطلاعات إذا كانت الردود سرية. إذا كان الموظفون يشعرون بالقلق من أن ردودهم الفردية ستتم مشاركتها مع مديرهم المباشر ، فمن غير المرجح أن يردوا بصدق. علاوة على ذلك ، يعتمد نجاح هذه الدراسات الاستقصائية على مصداقية الإدارة في عين الموظفين. إذا قامت الإدارة بجمع هذه الدراسات الاستقصائية بشكل دوري ولكن لم يتم اتخاذ أي إجراء بشأنها ، فقد يتبنى الموظفون موقفا أكثر تشاؤما ويبدأ بتجاهل هذه الاستطلاعات ، مما يعوق نجاح الجهود المستقبلية. تتضمن المقابلات التي يتم الخروج منها مقابلة مع الموظف المغادر. وغالبًا ما يعقد هذا الاجتماع من قبل عضو في إدارة الموارد البشرية. إذا تم إجراؤه جيدًا ، فقد يكشف هذا الاجتماع عما يجعل الموظفين غير راضين في العمل ويعطون أدلة الإدارة حول مجالات التحسين.
ما مدى قوة الارتباط بين السلوك والسلوك؟ بادئ ذي بدء ، يعتمد على الموقف في السؤال. قد تؤثر مواقفك تجاه زملائك على ما إذا كنت قد ساعدتهم بالفعل في مشروع ما ، ولكنها قد لا تكون مؤشراً جيدًا على ما إذا كنت قد تركت عملك. ثانياً ، تجدر الإشارة إلى أن المواقف ترتبط بقوة أكبر بنوايا التصرف بطريقة معينة ، بدلاً من السلوكيات الفعلية. عندما تكون غير راض عن وظيفتك ، ستكون لديك النية للمغادرة. سواء كنت تغادر فعلا ستكون قصة مختلفة! تعتمد مغادرتك على العديد من العوامل ، مثل توفر وظائف بديلة في السوق ، وقابلية توظيفك في شركة مختلفة ، والتضحيات التي يتعين عليك تقديمها أثناء تغيير الوظائف. وبالتالي ، في حين أن المواقف التي يتم تقييمها من خلال استبيانات رضا الموظفين ومقابلات الخروج يمكن أن توفر بعض الأساس للتنبؤ بكيفية تصرف الشخص في الوظيفة ، تذكر أن السلوك يتأثر أيضًا بشدة بقيود الحالة.
الوجبات السريعة
مواقف العمل هي المشاعر التي لدينا تجاه الجوانب المختلفة لبيئة العمل. الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي هما موقفان رئيسيان هما الأكثر صلة بالنتائج المهمة. بالإضافة إلى الشخصية والتوافق مع المنظمة ، تتأثر مواقف العمل بخصائص الوظيفة وتصورات العدالة التنظيمية والعقد النفسي والعلاقات
Stress
Not surprisingly, the amount of stress present in a job is related to employee satisfaction and commitment. Stressors range from environmental ones (noise, heat, inadequate ventilation) to interpersonal ones (organizational politics, conflicts with coworkers) to organizational ones (pressure to avoid making mistakes, worrying about the security of the job). Some jobs, such as intensive care unit nurse and military fighter pilot, are inherently very stressful.
Another source of stress has to do with the roles people are expected to fulfill on and off the job. Role ambiguity is uncertainty about what our responsibilities are in the job. Role conflict involves contradictory demands at work; it can also involve conflict between fulfilling one’s role as an employee and other roles in life, such as the role of parent, friend, or community volunteer.
Generally speaking, the higher the stress level, the lower job satisfaction tends to be. But not all stress is bad, and some stressors actually make us happier! For example, working under time pressure and having a high degree of responsibility are stressful, but they are also perceived as challenges and tend to be related to high levels of satisfaction.Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438–454.
Assessing Work Attitudes in the Workplace
Given that work attitudes may give us clues about who will leave or stay, who will perform better, and who will be more engaged, tracking satisfaction and commitment levels is a helpful step for companies. If there are companywide issues that make employees unhappy and disengaged, these need to be resolved. There are at least two systematic ways in which companies can track work attitudes: through attitude surveys and exit interviews. Companies such as KFC and Long John Silver restaurants, the SAS Institute, Google, and others give periodic attitude surveys, which are used to track employee work attitudes. Companies can get more out of these surveys if responses are held confidential. If employees become concerned that their individual responses will be shared with their immediate manager, they are less likely to respond honestly. Moreover, success of these surveys depends on the credibility of management in the eye of employees. If management periodically collects these surveys but no action comes out of them, employees may adopt a more cynical attitude and start ignoring these surveys, hampering the success of future efforts. Exit interviews involve a meeting with the departing employee. This meeting is often conducted by a member of the human resource management department. If conducted well, this meeting may reveal what makes employees dissatisfied at work and give management clues about areas for improvement.
How strong is the attitude-behavior link? First of all, it depends on the attitude in question. Your attitudes toward your colleagues may influence whether you actually help them on a project, but they may not be a good predictor of whether you quit your job. Second, it is worth noting that attitudes are more strongly related to intentions to behave in a certain way, rather than actual behaviors. When you are dissatisfied with your job, you will have the intention to leave. Whether you actually leave will be a different story! Your leaving will depend on many factors, such as availability of alternative jobs in the market, your employability in a different company, and sacrifices you have to make while changing jobs. Thus, while the attitudes assessed through employee satisfaction surveys and exit interviews can provide some basis for predicting how a person might behave in a job, remember that behavior is also strongly influenced by situational constraints.
KEY TAKEAWAY
Work attitudes are the feelings we have toward different aspects of the work environment. Job satisfaction and organizational commitment are two key attitudes that are the most relevant to important outcomes. In addition to personality and fit with the organization, work attitudes are influenced by the characteristics of the job, perceptions of organizational justice and the psychological contract, relations
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
الوجبات السريعة
وتسمى عملية المقارنة بين الأداء الفعلي والأداء المخطط واتخاذ الإجراءات التصحيحية. يمكن النظر إلى وظيفة التحكم كعملية من خمس خطوات: (1) وضع معايير ، (2) قياس الأداء ، (3) مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير وتحديد أي انحرافات ، (4) تحديد سبب الانحرافات ، و (5) ) اتخاذ الإجراءات التصحيحية إذا لزم الأمر.
ممارسه الرياضه
(AACSB) التحليل
هل سبق لك أن ذهبت إلى موقف الآيس كريم ولاحظت أن مخروط الآيس كريم "مزدوج الغطاس" الذي يمتلكه العميل إلى جانب ما اشتريته يحتوي على الكثير من الآيس كريم أكثر من "قحافة مزدوجة؟" كيف تضمن حصول جميع المخاريط على نفس كمية الآيس كريم؟ ماذا لو كنت مدير فريق البيسبول المحترف بدلاً من أن تكون المشرف على حامل الآيس كريم؟ كيف يمكنك تطبيق عملية التحكم المكونة من خمس خطوات على عملك كمدير؟
KEY TAKEAWAY
The process of comparing actual to planned performance and taking corrective action is called controlling. The control function can be viewed as a five-step process: (1) establish standards, (2) measure performance, (3) compare actual performance with standards and identify any deviations, (4) determine the reason for deviations, and (5) take corrective action if needed.
EXERCISE
(AACSB) Analysis
Have you ever gone to an ice cream stand and noticed that the “double dipper” ice cream cone the customer beside you bought has a lot more ice cream than does your “double dipper?” If you were the supervisor of the ice cream stand, how would you ensure that all cones received the same amount of ice cream? What if, instead of being the supervisor of the ice cream stand, you are the manager of a professional baseball team? How would you apply the five-step control process to your job as manager?
KEY TAKEAWAY
Der Prozess des Vergleichens der tatsächlichen mit der geplanten Leistung und des Ergreifens von Korrekturmaßnahmen wird als Controlling bezeichnet. Die Kontrollfunktion kann als fünfstufiger Prozess angesehen werden: (1) Festlegung von Standards, (2) Messung der Leistung, (3) Vergleich der tatsächlichen Leistung mit Standards und Feststellung etwaiger Abweichungen, (4) Feststellung des Grunds für Abweichungen und (5) ) bei Bedarf Korrekturmaßnahmen ergreifen.
ÜBUNG
(AACSB) Analyse
Haben Sie jemals einen Eisstand besucht und festgestellt, dass die Eistüte mit dem doppelten Löffel, die der Kunde neben Ihnen gekauft hat, viel mehr Eis enthält als Ihr doppelter Löffel? Wenn Sie der Leiter des Eisstands wären, Wie würden Sie sicherstellen, dass alle Zapfen die gleiche Menge Eis erhalten? Was ist, wenn Sie, anstatt der Leiter der Eisdiele zu sein, der Manager eines professionellen Baseballteams sind? Wie würden Sie den fünfstufigen Kontrollprozess auf Ihren Job als Manager anwenden?
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.2 الشخصية والقيم
أهداف التعلم
تحديد السمات الشخصية الرئيسية ذات الصلة بالسلوك التنظيمي.
شرح المزالق المحتملة لاختبار الشخصية.
صف العلاقة بين الشخصية وسلوكيات العمل.
فهم ما هي القيم.
صف العلاقة بين القيم وسلوكيات العمل.
الشخصية
تشمل الشخصية مشاعر الشخص المستقرة نسبيًا وأفكاره وأنماطه السلوكية. كل واحد منا لديه شخصية فريدة من نوعها التي تميزنا عن الآخرين ، وفهم شخصية شخص ما يعطينا أدلة على كيف أن هذا الشخص من المرجح أن يتصرف ويشعر في مجموعة متنوعة من الحالات. للإدارة الفعالة ، من المفيد فهم شخصيات الموظفين المختلفين. امتلاك هذه المعرفة مفيد أيضًا لوضع الناس في وظائف ومنظمات.
إذا كانت الشخصية مستقرة ، فهل هذا يعني أنها لا تتغير؟ ربما تتذكر كيف تغيرت وتطورت كنتيجة لخبرات حياتك الخاصة ، وأسلوب الأبوة والأمومة والاهتمام الذي تلقيته في مرحلة الطفولة المبكرة ، والنجاحات والإخفاقات التي مررت بها خلال حياتك ، وغيرها من أحداث الحياة. في الواقع ، تتغير الشخصية على مدار فترات زمنية طويلة. على سبيل المثال ، نميل إلى أن نصبح أكثر هيمنة اجتماعيًا ، وأكثر ضميرًا (منظمًا ويمكن الاعتماد عليها) ، وأكثر استقرارًا عاطفيًا بين سن 20 و 40 ، بينما يميل الانفتاح على التجارب الجديدة إلى الانخفاض مع تقدمنا في العمر. ، & Viechtbauer، W. (2006). أنماط التغير في المستوى المتوسط في سمات الشخصية عبر دورة الحياة: تحليل تلوي للدراسات الطولية. النشرة النفسية ، 132 ، 1-25. بمعنى آخر ، على الرغم من أننا نعامل الشخصية على أنها مستقرة نسبيًا ، إلا أن التغيير يحدث. علاوة على ذلك ، حتى في مرحلة الطفولة ، فإن شخصيتنا تهمنا ، ولها عواقب دائمة بالنسبة لنا. على سبيل المثال ، تُظهر الدراسات أن جزءًا من نجاحنا الوظيفي ورضانا الوظيفي في وقت لاحق من الحياة يمكن تفسيره من خلال شخصية طفولتنا. Judge، T. A.، & Higgins، C. A. (1999). السمات الشخصية الخمس الكبرى ، والقدرة العقلية العامة ، والنجاح الوظيفي عبر فترة الحياة. علم نفس العاملين ، 52 ، 621-652 ؛ Staw، B. M.، Bell، N. E.، & Clausen، J. A. (1986). نهج التصرف في المواقف الوظيفية: اختبار طولاني مدى الحياة. العلوم الإدارية الفصلية ، 31 ، 56-77.
هل سلوكنا في المنظمات يعتمد على شخصيتنا؟ إلى حد ما ، نعم ، وإلى حد ما ، لا. بينما سنناقش آثار الشخصية على سلوك الموظف ، يجب أن تتذكر أن العلاقات التي نصفها هي علاقات متواضعة. على سبيل المثال ، وجود شخصية اجتماعية وصادرة قد يشجع الناس على البحث عن أصدقاء وتفضيل المواقف الاجتماعية. هذا لا يعني أن شخصياتهم ستؤثر على الفور على سلوكهم في العمل. في العمل ، لدينا وظيفة يجب القيام بها ودور يجب القيام به. لذلك ، قد يتأثر سلوكنا بشدة بما هو متوقع منا ، على عكس الطريقة التي نريد أن نتصرف بها. في الوظائف التي تنطوي على قدر كبير من الاستقلالية أو الحرية ، تميل الشخصية إلى ممارسة تأثير قوي على سلوك العمل ، Barrick، M. R.، & Mount، M. K. (1993). الحكم الذاتي كمشرف للعلاقات بين الأبعاد الشخصية الخمسة الكبيرة والأداء الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 78 ، 111-118. شيء يجب مراعاته عند الانخراط في أنشطة تنظيمية مثل تصميم الوظائف أو الإثراء.
السمات الخمسة الكبار الشخصية
كم عدد السمات الشخصية هناك؟ كيف نعرف حتى؟ في كل لغة ، هناك العديد من الكلمات التي تصف شخصية الشخص. في الواقع ، في اللغة الإنجليزية ، تم تحديد أكثر من 15000 كلمة تصف الشخصية. عندما قام الباحثون بتحليل السمات التي تصف خصائص الشخصية ، أدركوا أن العديد من الكلمات المختلفة كانت تشير في الواقع إلى بعد واحد للشخصية. عندما تم تجميع هذه الكلمات ، ظهرت خمسة أبعاد ، وهذه تفسر الكثير من الاختلاف في شخصياتنا. جولدبيرغ ، ل. ر (1990). "وصف الشخصية" البديل: هيكل العوامل الخمسة الكبار. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 59 ، 1216-1229. هؤلاء الخمسة ليسوا بالضرورة الصفات الوحيدة الموجودة هناك. هناك سمات أخرى محددة تمثل الأبعاد الأخرى التي لم يتم التقاطها بواسطة الخمسة الكبار. ومع ذلك ، فهمهم يعطينا بداية جيدة لوصف الشخصية.
الشكل 2.5 الصفات الخمسة الكبار الشخصية
المصدر: غولدبرغ ، ل. ر. (1990). "وصف الشخصية" البديل: هيكل العوامل الخمسة الكبار. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 59 ، 1216-1229.
كما ترون ، فإن الأبعاد الخمسة الكبار هي الانفتاح ، والضمير ، والانبساط ، والموافقة ، والعصبية - إذا وضعت الأحرف الأولى معًا ، فستحصل على اختصار OCEAN. كل شخص لديه درجة من كل من هذه الصفات. هذا هو التكوين الفريد لمدى ارتفاع معدل الشخص على بعض الصفات ومدى انخفاض جودة الآخرين التي تنتج الجودة الفردية التي نسميها الشخصية.
الانفتاح هو الدرجة التي يكون فيها الشخص فضوليًا أو أصليًا أو فكريًا أو مبدعًا
2.2 Personality and Values
LEARNING OBJECTIVES
Identify the major personality traits that are relevant to organizational behavior.
Explain the potential pitfalls of personality testing.
Describe the relationship between personality and work behaviors.
Understand what values are.
Describe the link between values and work behaviors.
Personality
Personality encompasses a person’s relatively stable feelings, thoughts, and behavioral patterns. Each of us has a unique personality that differentiates us from other people, and understanding someone’s personality gives us clues about how that person is likely to act and feel in a variety of situations. To manage effectively, it is helpful to understand the personalities of different employees. Having this knowledge is also useful for placing people into jobs and organizations.
If personality is stable, does this mean that it does not change? You probably remember how you have changed and evolved as a result of your own life experiences, parenting style and attention you have received in early childhood, successes and failures you experienced over the course of your life, and other life events. In fact, personality does change over long periods of time. For example, we tend to become more socially dominant, more conscientious (organized and dependable), and more emotionally stable between the ages of 20 and 40, whereas openness to new experiences tends to decline as we age.Roberts, B. W., Walton, K. E., & Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132, 1–25. In other words, even though we treat personality as relatively stable, change occurs. Moreover, even in childhood, our personality matters, and it has lasting consequences for us. For example, studies show that part of our career success and job satisfaction later in life can be explained by our childhood personality.Judge, T. A., & Higgins, C. A. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52, 621–652; Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, 56–77.
Is our behavior in organizations dependent on our personality? To some extent, yes, and to some extent, no. While we will discuss the effects of personality for employee behavior, you must remember that the relationships we describe are modest correlations. For example, having a sociable and outgoing personality may encourage people to seek friends and prefer social situations. This does not mean that their personality will immediately affect their work behavior. At work, we have a job to do and a role to perform. Therefore, our behavior may be more strongly affected by what is expected of us, as opposed to how we want to behave. Especially in jobs that involve a lot of autonomy, or freedom, personality tends to exert a strong influence on work behavior,Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships between the big five personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psychology, 78, 111–118.something to consider when engaging in Organizing activities such as job design or enrichment.
Big Five Personality Traits
How many personality traits are there? How do we even know? In every language, there are many words describing a person’s personality. In fact, in the English language, more than 15,000 words describing personality have been identified. When researchers analyzed the traits describing personality characteristics, they realized that many different words were actually pointing to a single dimension of personality. When these words were grouped, five dimensions seemed to emerge, and these explain much of the variation in our personalities.Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The big-five factor structure. Journal of Personality & Social Psychology, 59, 1216–1229. These five are not necessarily the only traits out there. There are other, specific traits that represent other dimensions not captured by the Big Five. Still, understanding them gives us a good start for describing personality.
Figure 2.5 The Big Five Personality Traits
Source: Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The big-five factor structure. Journal of Personality & Social Psychology, 59, 1216–1229.
As you can see, the Big Five dimensions are openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and Neuroticism—if you put the initials together, you get the acronym OCEAN. Everyone has some degree of each of these traits; it is the unique configuration of how high a person rates on some traits and how low on others that produces the individual quality we call personality.
55555%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
العدالة التنظيمية والعقد النفسي
تأثير قوي على مستوى الرضا لدينا هو كيف تعاملنا إلى حد ما. ينتبه الناس إلى نزاهة سياسات الشركة وإجراءاتها ، والمعاملة العادلة والرقيقة من المشرفين ، ونزاهة رواتبهم والمكافآت الأخرى التي يتلقونها من الشركة. Coohen-Charash، Y.، & Spector، P. E. (2001). دور العدالة في المنظمات: تحليل تلوي. السلوك التنظيمي وعمليات صنع القرار الإنساني، 86، 278–321؛ Colquitt، J. A.، Conlon، D. E.، Wesson، M. J.، Porter، C. O. L. H.، & Ng، K. Y. (2001). العدالة في الألفية: مراجعة تحليلية لـ 25 عامًا من أبحاث العدالة التنظيمية. مجلة علم النفس التطبيقي ، 86 ، 425-445 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ،
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
العلاقات في العمل
اثنين من المتنبئين قوية من سعادتنا في العمل والالتزام بالشركة هي علاقاتنا مع زملاء العمل والمديرين. الأشخاص الذين نتفاعل معهم ، ومدى ودودهم ، وما إذا كنا مقبولين اجتماعيًا في مجموعة العمل لدينا ، وما إذا كنا نعاملهم باحترام من جانبهم أمر مهم لسعادتنا في العمل. يظهر البحث أيضًا أن علاقتنا مع مديرنا ، ومدى مراعاة المدير ، وما إذا كنا نبني علاقة مبنية على الثقة مع مديرنا تعتبر ذات أهمية حاسمة لرضا عملنا والتزامنا التنظيمي. باور ، تينيسي ، بودنر ، تي ، أردوغان ، B.، Truxillo، DM، & Tucker، JS (2007). تعديل الوافد الجديد خلال التنشئة الاجتماعية التنظيمية: مراجعة تحليلية للسوابق والنتائج والأساليب. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 ، 707-721 ؛ Gerstner، C. R.، & Day، D. V. (1997). المراجعة التحليلية لنظرية التبادل بين القائد والأعضاء: ترتبط وترتبط بالقضايا. مجلة علم النفس التطبيقي ، 82 (6) ، 827-844 ؛ Judge، T. A.، Piccolo، R. F.، & Ilies، R. (2004). المنسيون؟ صحة النظر والبدء في بنية البحث في القيادة. مجلة علم النفس التطبيقي ، 89 ، 36-51 ؛ Kinicki، A. J.، McKee-Ryan، F. M.، Schriesheim، C. A.، & Carson، K. P. (2002). تقييم صحة بناء فهرس الوصف الوظيفي: مراجعة وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 14-32 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ، والنتائج. مجلة السلوك المهني ، 61 ، 20-52 ؛ Rhoades، L.، & Eisenberger، R. (2002). الدعم التنظيمي الملحوظ: مراجعة الأدبيات. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 698-714. عندما يستمع إلينا مديرنا وإدارتنا العامة ، يهتمون بنا ، ونقدر آرائنا ، فإننا نميل إلى الشعور بالرضا في العمل. عند إنشاء علاقات فعالة مع الموظفين ، فإن الإشارات القليلة التي تهتم بها موظفيك تقطع شوطًا طويلاً. على سبيل المثال ، في عام 2004 ، تم الاستيلاء على فندق كارلتون في سان فرانسيسكو وتجديده من قبل مجموعة إدارة جديدة ، Joie de Vivre Hospitality. كان من بين الأشياء الصغيرة التي قامت بها الإدارة الجديدة والتي خلقت نتائج دراماتيكية ، أنها استجابة لاستطلاع على سلوك الموظف ، استبدلت عمال التنظيف المنزليين القدامى الذين كانوا يستخدمونهم وبدأوا في استبدالهم كل عام. لم يكلف الشركة الكثير عن استبدال الآلات القديمة ، ولكن هذا الإجراء البسيط المتمثل في الاستماع إلى مشاكل الموظفين واتخاذ الإجراءات قد قطع شوطًا طويلاً لجعل الموظفين يشعرون بتحسن. Dvorak، P. (2007 ، 17 ديسمبر). النظرية والتطبيق: يجد فندق Hotelier أن السعادة تحافظ على فحص الموظفين ؛ التركيز على الروح المعنوية يعزز درجات Joie de Vivre من العمال والضيوف. وول ستريت جورنال ، B3.
ضغط عصبى
ليس من المستغرب ، يرتبط مقدار الضغط الموجود في الوظيفة برضا الموظفين والتزامهم. تتراوح الضغوطات من العوامل البيئية (الضوضاء ، الحرارة ، التهوية غير الكافية) إلى العوامل الشخصية (السياسة التنظيمية ، الصراعات مع زملاء العمل) إلى العوامل التنظيمية (الضغط لتجنب ارتكاب الأخطاء ، والقلق بشأن أمان الوظيفة). بعض الوظائف ، مثل ممرضة وحدة العناية المركزة والطيار المقاتل العسكري ، بطبيعتها مرهقة للغاية.
هناك مصدر آخر للتوتر يتعلق بالأدوار التي يُتوقع من الناس الوفاء بها وخارجها. غموض الدور هو عدم اليقين بشأن مسؤولياتنا في الوظيفة. دور الصراع ينطوي على مطالب متناقضة في العمل ؛ يمكن أن تنطوي أيضًا على تعارض بين أداء دور الفرد كموظف والأدوار الأخرى في الحياة ، مثل دور الوالد أو الصديق أو المتطوع في المجتمع.
Relationships at Work
Two strong predictors of our happiness at work and commitment to the company are our relationships with coworkers and managers. The people we interact with, how friendly they are, whether we are socially accepted in our work group, whether we are treated with respect by them are important to our happiness at work. Research also shows that our relationship with our manager, how considerate the manager is, and whether we build a trust-based relationship with our manager are critically important to our job satisfaction and organizational commitment.Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92, 707–721; Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82(6), 827–844; Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Ilies, R. (2004). The forgotten ones? The validity of consideration and initiating structure in leadership research. Journal of Applied Psychology, 89, 36–51; Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714. When our manager and overall management listen to us, care about us, and value our opinions, we tend to feel good at work. When establishing effective relations with employees, little signals that you care about your employees go a long way. For example, in 2004 San Francisco’s Hotel Carlton was taken over and renovated by a new management group, Joie de Vivre Hospitality. One of the small things the new management did that created dramatic results was that, in response to an employee attitude survey, they replaced the old vacuum cleaners housekeepers were using and started replacing them every year. It did not cost the company much to replace old machinery, but this simple act of listening to employee problems and taking action went a long way to make employees feel better.Dvorak, P. (2007, December 17). Theory and practice: Hotelier finds happiness keeps staff checked in; focus on morale boosts Joie de Vivre’s grades from workers, guests. Wall Street Journal, B3.
Stress
Not surprisingly, the amount of stress present in a job is related to employee satisfaction and commitment. Stressors range from environmental ones (noise, heat, inadequate ventilation) to interpersonal ones (organizational politics, conflicts with coworkers) to organizational ones (pressure to avoid making mistakes, worrying about the security of the job). Some jobs, such as intensive care unit nurse and military fighter pilot, are inherently very stressful.
Another source of stress has to do with the roles people are expected to fulfill on and off the job. Role ambiguity is uncertainty about what our responsibilities are in the job. Role conflict involves contradictory demands at work; it can also involve conflict between fulfilling one’s role as an employee and other roles in life, such as the role of parent, friend, or community volunteer.
Generally speaking, the higher the stress level, the lower job satisfaction tends to be. But not all stress is bad, and some stressors actually make us happier! For example, working under time pressure and having a high degree of responsibility are stressful, but they are also perceived as challenges and tend to be related to high levels of satisfaction.Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal b
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
Chapter 6
Managing for Business Success
Noteworthy Management
Consider this scenario. You’re about halfway through the semester and ready for your first round of midterms. You open up your class notes and declare them “pathetic.” You regret scribbling everything so carelessly (and skipping class so many times). You wish you had better notes. That’s when it hits you: What if there was a note-taking service on campus? When you were ready to study for a big test, you could buy complete (and completely legible) class notes. You’ve heard that there are class-notes services at some larger schools, but there’s no such thing on your campus. So you ask yourself, why don’t I start a note-taking business? My upcoming set of exams may not be salvageable, but after that, I’d always have great notes. And while I was at it, I could learn how to manage a business (isn’t that what majoring in business is all about?).
So you siOver time, companies revise their organizational structures to accommodate growth and changes in the external environment. It’s not uncommon, for example, for a firm to adopt a functional structure in its early years. Then, as it becomes bigger and more complex, it might move to a divisional structure—perhaps to accommodate new products or to become more responsive to certain customers or geographical areas. Some companies might ultimately rely on a combination of functional and divisional structures. This could be a good approach for a credit card company that issues cards in both the United States and Europe. A skeleton of this firm’s organization chart might look like the one in Figure 6.7 "Organization Chart: Combination Divisional and Functional Structures".
Figure 6.7 Organization Chart: Combination Divisional and Functional Structures
Lines of Authority
You can learn a lot about a firm’s reporting and authority relationships by looking at its organization chart. To whom does a particular person report? Does each person report to one or more supervisors? How many people does a manager supervise? How many layers are there, for example, between the top managerial position and the lowest managerial level?
Chain of Command
The vertical connecting lines in the organization chart show the firm’s chain of command: the authority relationships among people working at different levels of the organization. That is to say, they show who reports to whom. When you’re examining an organization chart, you’ll probably want to know whether each person reports to one or more supervisors: to what extent, in other words, is there unity of command? To understand why unity of command is an important organizational feature, think about it from a personal standpoint. Would you want to report to more than one boss? What happens if you get conflicting directions? Whose directions would you follow?
There are, however, conditions under which an organization and its employees can benefit by violating the unity-of-command principle. Under a matrix structure, for example, employees from various functional areas (product design, manufacturing, finance, marketing, human resources, etc.) form teams to combine their skills in working on a specific project or product. This matrix organization chart might look like the one in the following figure.
Figure 6.8 Organization Chart: Matrix Structure
Nike sometimes uses this type of arrangement. To design new products, the company may create product teams made up of designers, marketers, and other specialists with expertise in particular sports categories—say, running shoes or basketball shoes. Each team member would be evaluated by both the team manager and the head of his or her functional department.
Span of Control
Another thing to notice about a firm’s chain of command is the number of layers between the top managerial position and the lowest managerial level. As a rule, new organizations (such as Notes-4-You) have only a few layers of management—an organizational structure that’s often called flat. Let’s say, for instance, that a member of the Notes-4-You sales staff wanted to express concern about slow sales among a certain group of students. That person’s message would have to filter upward through only two management layers—the sales supervisor and the marketing manager—before reaching the president.
As a company grows, however, it tends to add more layers between the top and the bottom; that is, it gets taller. Added layers of management can slow down communication and decision making, causing the organization to become less efficient and productive. That’s one reason why many of today’s organizations are restructuring to become flatter.
There are trade-offs between the advantages and disadvantages of flat and tall organizations. Companies determine which trade-offs to make according to a principle called span of control, which measures the number of people reporting to a particular manager. If, for example, you remove layers of management to make your organization flatter, you end up increasing the number of positions reporting to a particular supervisor. If you refer back to the organization chart in Figure 6.5 "Organization Chart for Notes-4-You", you’ll recall that, under your present structure, four managers report to you as the president of Notes-4-You: the heads of accounting, marketing, operations, and human resources. In turn, two of these managers have positions reporting to them: the advertising manager and sales supervisor report to the marketing manager, while the notetaker’s supervisor and the copier’s supervisor report to the operations manager. Let’s say that you remove a layer of management by getting rid of the marketing and operations managers. Your organization would be flatter, but what would happen to your workload? As president, you’d now have six direct reports rather than four: accounting manager, advertising manager, sales manager, notetaker super
بمرور الوقت ، تقوم الشركات بمراجعة هياكلها التنظيمية لاستيعاب النمو والتغيرات في البيئة الخارجية. ليس من غير المألوف ، على سبيل المثال ، أن تتبنى الشركة بنية وظيفية في سنواتها الأولى. بعد ذلك ، عندما يصبح حجمه أكبر وأكثر تعقيدًا ، فقد ينتقل إلى بنية قسمية - ربما لاستيعاب منتجات جديدة أو لتصبح أكثر استجابة لبعض العملاء أو المناطق الجغرافية. قد تعتمد بعض الشركات في نهاية المطاف على مزيج من الهياكل الوظيفية والشعبية. قد يكون هذا مقاربة جيدة لشركة بطاقات الائتمان التي تصدر بطاقات في كل من الولايات المتحدة وأوروبا. قد يبدو الهيكل العظمي للمخطط التنظيمي لهذه الشركة كما هو موضح في الشكل 6.7 "المخطط الهيكلي: تركيبة الأقسام والوظائف الوظيفية".
الشكل 6.7: الهيكل التنظيمي: الجمع بين الهياكل والوظائف الوظيفية
خطوط السلطة
يمكنك أن تتعلم الكثير عن العلاقات بين الشركات في مجال الإبلاغ والسلطة من خلال النظر في الهيكل التنظيمي. إلى من يقوم شخص معين بالإبلاغ؟ هل يقدم كل شخص تقاريره إلى واحد أو أكثر من المشرفين؟ كم من الناس يشرف المدير؟ كم عدد الطبقات ، على سبيل المثال ، بين أعلى منصب إداري وأدنى مستوى إداري؟
سلسة من الاوامر
تُظهر خطوط الاتصال العمودي في المخطط الهيكلي سلسلة قيادة الشركة: علاقات السلطة بين الأشخاص الذين يعملون على مستويات مختلفة من المؤسسة. وهذا يعني ، فإنها تظهر من الذي يقدم تقارير إلى من. عندما تفحص مخططًا تنظيميًا ، قد ترغب في معرفة ما إذا كان كل شخص يقدم تقاريره إلى واحد أو أكثر من المشرفين: إلى أي مدى ، بمعنى آخر ، هل هناك وحدة قيادة؟ لفهم سبب كون وحدة القيادة ميزة تنظيمية مهمة ، فكر في الأمر من وجهة نظر شخصية. هل ترغب في تقديم تقرير إلى أكثر من رئيس واحد؟ ماذا يحدث إذا حصلت على اتجاهات متضاربة؟ من الذي سوف تتبعه؟
ومع ذلك ، هناك شروط يمكن أن تستفيد بموجبها المنظمة وموظفوها من خلال انتهاك مبدأ وحدة القيادة. تحت هيكل مصفوفة ، على سبيل المثال ، يشكل الموظفون من مختلف المجالات الوظيفية (تصميم المنتج ، التصنيع ، التمويل ، التسويق ، الموارد البشرية ، إلخ) فرقًا لدمج مهاراتهم في العمل على مشروع أو منتج معين. قد يبدو المخطط الهيكلي للمصفوفة كما هو موضح في الشكل التالي.
الشكل 6.8: الهيكل التنظيمي: هيكل المصفوفة
يستخدم Nike أحيانًا هذا النوع من الترتيب. لتصميم منتجات جديدة ، قد تنشئ الشركة فرق منتجات مكونة من المصممين والمسوقين وغيرهم من المتخصصين ذوي الخبرة في فئات رياضية معينة ، مثل أحذية الجري أو أحذية كرة السلة. سيتم تقييم كل عضو في الفريق من قبل كل من مدير الفريق ورئيس القسم الوظيفي له.
نطاق السيطرة
شيء آخر يجب ملاحظته حول سلسلة قيادة الشركة هو عدد الطبقات بين أعلى منصب إداري وأدنى مستوى إداري. كقاعدة عامة ، لا تملك المؤسسات الجديدة (مثل Notes-4-You) سوى طبقات قليلة من الإدارة - وهي بنية تنظيمية تسمى في الغالب مسطحة. دعنا نقول ، على سبيل المثال ، أن أحد موظفي المبيعات في Notes-4-You أراد التعبير عن القلق بشأن بطء المبيعات بين مجموعة معينة من الطلاب. سيتعين على رسالة هذا الشخص التصفية صعودًا من خلال طبقتين إداريتين فقط - مشرف المبيعات ومدير التسويق - قبل الوصول إلى الرئيس.
ومع نمو الشركة ، فإنها تميل إلى إضافة المزيد من الطبقات بين الأعلى والأسفل ؛ وهذا هو ، يصبح أطول. يمكن أن تؤدي طبقات الإدارة الإضافية إلى إبطاء الاتصال وصنع القرار ، مما يجعل المؤسسة أقل كفاءة وإنتاجية. هذا أحد الأسباب وراء إعادة هيكلة العديد من منظمات اليوم لتصبح أكثر تملقًا.
هناك مفاضلات بين مزايا وعيوب المنظمات المسطحة والطويلة. تحدد الشركات المقايضات التي يجب إجراؤها وفقًا لمبدأ يسمى نطاق السيطرة ، والذي يقيس عدد الأشخاص الذين يقدمون تقارير إلى مدير معين. على سبيل المثال ، إذا قمت بإزالة طبقات الإدارة لجعل مؤسستك تملق ، فسينتهي بك الأمر إلى زيادة عدد الوظائف التي تقدم تقارير إلى مشرف معين. إذا قمت بالرجوع إلى المخطط الهيكلي في الشكل 6.5 "المخطط الهيكلي لـ Notes-4-You" ، فستتذكر أنه بموجب الهيكل الحالي الخاص بك ، يقوم أربعة مديرين بإبلاغك بصفتك رئيس Notes-4-You: الرؤساء المحاسبة والتسويق والعمليات والموارد البشرية. في المقابل ، لدى اثنين من هؤلاء المديرين مناصب تقدم تقارير إليهم: مدير الإعلانات ومشرف المبيعات يرفعون تقاريرهم إلى مدير التسويق ، بينما يقوم المشرف على المشرف ونائب الناسخ بإبلاغ مدير العمليات. دعنا نقول أنك تزيل طبقة من الإدارة بالتخلص من مديري التسويق والعمليات. ستكون مؤسستك أكثر تملقًا ، ولكن ماذا سيحدث لحجم عملك؟ بصفتك رئيسًا ، لديك الآن ستة تقارير مباشرة بدلاً من أربعة: مدير محاسبة ، مدير إعلانات ، مدير مبيعات ، كاتب ملاحظات ممتاز
الفصل 6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
الفصل 6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
الفصل 6
الإدارة لنجاح الأعمال
إدارة جديرة بالملاحظة
النظر في هذا السيناريو. أنت في منتصف الفصل الدراسي تقريبًا وتكون جاهزًا للجولة الأولى من الاختبارات النصفية. تفتح ملاحظات صفك وتعلن أنها "مثيرة للشفقة". وتندم على خربشة كل شيء بلا مبالاة (وتخطي الفصل مرات عديدة). كنت أتمنى لو كان لديك ملاحظات أفضل. هذا عندما يضربك: ماذا لو كانت هناك خدمة تدوين في الحرم الجامعي؟ عندما تكون مستعدًا للدراسة لاختبار كبير ، يمكنك شراء ملاحظات صفية كاملة (مقروءة تمامًا). لقد سمعت أن هناك خدمات ملاحظات في بعض المدارس الكبيرة ، ولكن لا يوجد شيء من هذا القبيل في الحرم الجامعي الخاص بك. لذا تسأل نفسك ، لماذا لا أبدأ مشروع تدوين ملاحظات؟ قد لا تكون مجموعة الامتحانات القادمة قابلة للإصلاح ، ولكن بعد ذلك ، سيكون لدي دائمًا ملاحظات رائعة. وبينما كنت في ذلك ، يمكنني أن أتعلم كيفية إدارة عمل تجاري (أليس هذا هو التخصص في الأعمال التجارية؟).
لذلك تجلس للعمل على فكرة عملك كبيرة. أولاً ، ستوظف مجموعة من الطلاب لتدوين ملاحظات الفصل وكتابتها. بعد ذلك ، سوف يرسل المشاهدون الملاحظات عبر البريد الإلكتروني إلى مساعدك ، الذي سيُنسخها (على نوع خاص من الورق الأزرق لا يمكن تكراره). ستكون الخطوة الأخيرة هي تجميع حزم من الملاحظات ، وبالطبع بيعها. عليك أن تقرر تسمية شركتك "Notes-4-You."
تبدو فكرة رائعة ، لكنك تشعر بالقلق من سؤال واحد: لماذا يحتاجك هذا العمل؟ هل يحتاج المراقبون إلى مدرب؟ ألا يستطيعون فقط بيع الملاحظات بأنفسهم؟ يمكن أن تنجح هذه العملية ، لكن من المحتمل أن تعمل بشكل أفضل إذا كان هناك شخص ما يشرف على العمليات: مدير - شخص مثلك - للتأكد من أن العمليات المشاركة في إعداد وبيع الملاحظات تم إجراؤها بطريقة فعالة وكفؤة. الطريقة. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان أن الأشياء الصحيحة قد تم تنفيذها وأنهم جميعًا ساهموا في نجاح المشروع. ستجعل العملية فعالة من خلال ضمان تنفيذ الأنشطة بالطريقة الصحيحة واستخدام أقل عدد ممكن من الموارد. هذه هي الوظيفة التي تؤديها كمدير: جعل مجموعة من الأشخاص أكثر فاعلية وكفاءة معك مما سيكون بدونك.
Chapter 6
Managing for Business Success
Noteworthy Management
Consider this scenario. You’re about halfway through the semester and ready for your first round of midterms. You open up your class notes and declare them “pathetic.” You regret scribbling everything so carelessly (and skipping class so many times). You wish you had better notes. That’s when it hits you: What if there was a note-taking service on campus? When you were ready to study for a big test, you could buy complete (and completely legible) class notes. You’ve heard that there are class-notes services at some larger schools, but there’s no such thing on your campus. So you ask yourself, why don’t I start a note-taking business? My upcoming set of exams may not be salvageable, but after that, I’d always have great notes. And while I was at it, I could learn how to manage a business (isn’t that what majoring in business is all about?).
So you sit down to work on your great business idea. First, you’ll hire a bunch of students to take class notes and type them out. Then the notetakers will e-mail the notes to your assistant, who’ll get them copied (on a special type of blue paper that can’t be duplicated). The last step will be assembling packages of notes and, of course, selling them. You decide to name your company “Notes-4-You.”
It sounds like a great idea, but you’re troubled by one question: Why does this business need you? Do the notetakers need a boss? Couldn’t they just sell the notes themselves? This process could work, but it would probably work a lot better if there was someone to oversee the operations: a manager—someone like you—to make sure that the operations involved in preparing and selling notes were performed in both an effective and an efficient manner. You’d make the process effective by ensuring that the right things got done and that they all contributed to the success of the enterprise. You’d make the process efficient by ensuring that activities were performed in the right way and used the fewest possible resources. That’s the job that you perform as a manager: making a group of people more effective and efficient with you than they would be without you.
2.3 التصور
أهداف التعلم
فهم تأثير التحيزات في عملية الإدراك.
صف كيف ندرك الأشياء المرئية وكيف تؤثر هذه الاتجاهات على سلوكنا.
صف تحيزات الإدراك الذاتي.
صف التحيزات الكامنة في تصوراتنا عن الآخرين.
سلوكنا ليس مجرد وظيفة لشخصيتنا وقيمنا ولكن أيضًا في الموقف. نفسر بيئتنا ونصوغ الردود ونتصرف وفقًا لذلك. يمكن تعريف الإدراك بأنه العملية التي يكتشف من خلالها الأفراد وتفسر المحفزات البيئية. ما يجعل الإدراك البشري مثيرا للاهتمام هو أننا لا نستجيب فقط للمنبهات في بيئتنا. نذهب إلى أبعد من المعلومات الموجودة في بيئتنا ، ونولي اهتمامًا انتقائيًا لبعض جوانب البيئة ، ونتجاهل العناصر الأخرى التي قد تكون واضحة على الفور لأشخاص آخرين.
نظرتنا للبيئة ليست عقلانية بالكامل. على سبيل المثال ، هل لاحظت يومًا أنه أثناء إلقاء نظرة سريعة على إحدى الصحف أو موقع ويب للأخبار ، فإن المعلومات التي تهمك أو تهمك بشكل خاص تخرج من الصفحة وتلفت انتباهك؟ إذا كنت من محبي الرياضة ، أثناء التمرير لأسفل على الصفحات ، فقد تشاهد على الفور عنصر أخبار يصف آخر نجاح لفريقك. إذا كنت والدة آكل صعب الإرضاء ، فقد يكون أول عمود تراه عند النظر إلى الصفحة هو عمود النصائح حول تغذية الأطفال الصغار. إذا تم رفضك مؤخرًا للحصول على قرض ، فقد ينقلب عليك عنصر من الأخبار المالية. لذلك ، ما نراه في البيئة هو وظيفة ما نقدره ، واحتياجاتنا ، ومخاوفنا ، وعواطفنا. هيغنز ، إ. ت. ، وبارغ ، ج. أ. (1987). الإدراك الاجتماعي والإدراك الاجتماعي. الاستعراض السنوي لعلم النفس ، 38 ، 369-425 ؛ Keltner، D.، Ellsworth، P. C.، & Edwards، K. (1993). ما وراء التشاؤم البسيط: آثار الحزن والغضب على التصور الاجتماعي. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 64 ، 740-72. في الواقع ، فإن ما نراه في البيئة قد يكون خاطئًا بشكل موضوعي بسبب هذه النزعات العقلية. على سبيل المثال ، أظهرت إحدى التجارب أنه عندما عُرض على الأشخاص الذين كانوا يخشون العناكب العناكب ، فقد اعتقدوا بشكل غير دقيق أن العنكبوت كان يتحرك تجاههم. Riskind، J. H.، Moore، R.، & Bowley، L. (1995). تلوح في الأفق من العناكب: التشويه الحسي الخائف من الحركة والتهديد. بحوث السلوك والعلاج ، 33 ، 171.
في هذا القسم ، سنصف بعض الاتجاهات الحسية الشائعة التي نشارك فيها عند إدراك الأشياء أو الأشخاص الآخرين وعواقب هذه التصورات. إن تغطيتنا لهذه التحيزات الحسية ليست شاملة - فهناك العديد من التحيزات والميل التي يمكن العثور عليها في الطريقة التي ينظر بها الناس إلى المنبهات.
الإدراك البصري
الشكل 2.10
ماذا ترى؟
إن إدراكنا المرئي يتجاوز بالتأكيد المعلومات المادية المتاحة لنا ؛ يشار إلى هذه الظاهرة عادةً باسم "الأوهام البصرية". يستفيد الفنانون والمصممون من كل شيء ، من الملابس إلى السيارات إلى المنازل الداخلية ، من الأوهام البصرية لتعزيز مظهر المنتج. يعتمد المدراء على إدراكهم المرئي لتشكيل آرائهم حول الأشخاص والكائنات من حولهم ولإدراك المعطيات المقدمة في شكل رسوم بيانية. لذلك ، من المهم فهم كيف يمكن أن يكون تصورنا البصري متحيزًا.
أولاً ، نستنتج من المعلومات المتاحة لنا. نلقي نظرة على الشكل الأول. المثلث الأبيض الذي تراه في المنتصف ليس موجودًا بالفعل ، لكننا نستنتج من المعلومات المتاحة لنا ونراها هناك. وبالمثل ، عندما ننظر إلى الكائنات المحظورة جزئيًا ، نرى كلها. Kellman، P. J.، & Shipley، T. F. (1991). نظرية الاستيفاء البصري في تصور الكائن. علم النفس المعرفي ، 23 ، 141-221.
الشكل 2.11
ماذا ترى؟
المصدر: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Cup_or_faces_paradox.svg
الآن ، انظر إلى الشكل التالي. ماذا ترى؟ ينظر معظم الناس إلى هذا الشكل ويرون وجهين أو كأسًا ، استنادًا إلى اللون - الأسود أو الأبيض - الذي يركزون عليه. غالبًا ما يكون إدراكنا البصري متحيزًا لأننا لا نتصور الأشياء بمعزل. قد يجعل التباين بين تركيز اهتمامنا وبقية البيئة كائنًا يبدو أكبر أو أصغر.
يظهر هذا المبدأ هنا في الشكل الثالث. للوهلة الأولى ، قد تبدو الدائرة الموجودة على اليسار أكبر ، لكنها بنفس الحجم. ويرجع ذلك إلى المقارنة المرئية للدائرة الوسطى على اليسار مع الدوائر المحيطة بها ، في حين تتم مقارنة الدائرة الوسطى على اليمين بالدوائر الأكبر المحيطة بها.
كيف تؤثر هذه الاتجاهات على السلوك في المنظمات؟ حقيقة أن إدراكنا المرئي خاطئ يعني أن المديرين يجب ألا يأخذوا دائمًا ما يرونه بالقيمة الاسمية. دعنا نقول أنك لا تحب أحد زملائك وتعتقد أنك رأيت هذا الشخص يتصفح الويب أثناء ساعات العمل. هل أنت متأكد تمامًا ، أم أنك ببساطة تملأ الفجوات؟ هل رأيت هذا الشخص حقًا يتصفح مواقع ويب غير ذات صلة ، أم أنه من الممكن أن يكون الشخص يبحث عن أعمال ذات صلة
2.3 Perception
LEARNING OBJECTIVES
Understand the influence of biases in the process of perception.
Describe how we perceive visual objects and how these tendencies may affect our behavior.
Describe the biases of self-perception.
Describe the biases inherent in our perceptions of other people.
Our behavior is not only a function of our personality and values but also of the situation. We interpret our environment, formulate responses, and act accordingly. Perception may be defined as the process by which individuals detect and interpret environmental stimuli. What makes human perception so interesting is that we do not solely respond to the stimuli in our environment. We go beyond the information that is present in our environment, pay selective attention to some aspects of the environment, and ignore other elements that may be immediately apparent to other people.
Our perception of the environment is not entirely rational. For example, have you ever noticed that while glancing at a newspaper or a news Web site, information that is especially interesting or important to you jumps out of the page and catches your eye? If you are a sports fan, while scrolling down the pages, you may immediately see a news item describing the latest success of your team. If you are the mother of a picky eater, an advice column on toddler feeding may be the first thing you see when looking at the page. If you were recently turned down for a loan, an item of financial news may jump out at you. Therefore, what we see in the environment is a function of what we value, our needs, our fears, and our emotions.Higgins, E. T., & Bargh, J. A. (1987). Social cognition and social perception. Annual Review of Psychology, 38, 369–425; Keltner, D., Ellsworth, P. C., & Edwards, K. (1993). Beyond simple pessimism: Effects of sadness and anger on social perception. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 740–752. In fact, what we see in the environment may be objectively flat out wrong because of such mental tendencies. For example, one experiment showed that when people who were afraid of spiders were shown spiders, they inaccurately thought that the spider was moving toward them.Riskind, J. H., Moore, R., & Bowley, L. (1995). The looming of spiders: The fearful perceptual distortion of movement and menace. Behaviour Research and Therapy, 33, 171.
In this section, we will describe some common perceptual tendencies we engage in when perceiving objects or other people and the consequences of such perceptions. Our coverage of these perceptual biases is not exhaustive—there are many other biases and tendencies that can be found in the way people perceive stimuli.
Visual Perception
Figure 2.10
What do you see?
Our visual perception definitely goes beyond the physical information available to us; this phenomenon is commonly referred to as “optical illusions.” Artists and designers of everything from apparel to cars to home interiors make use of optical illusions to enhance the look of the product. Managers rely on their visual perception to form their opinions about people and objects around them and to make sense of data presented in graphical form. Therefore, understanding how our visual perception may be biased is important.
First, we extrapolate from the information available to us. Take a look at the first figure. The white triangle you see in the middle is not really there, but we extrapolate from the information available to us and see it there. Similarly, when we look at objects that are partially blocked, we see the whole.Kellman, P. J., & Shipley, T. F. (1991). A theory of visual interpolation in object perception. Cognitive Psychology, 23, 141–221.
Figure 2.11
What do you see?
Source: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Cup_or_faces_paradox.svg
Now, look at the next figure. What do you see? Most people look at this figure and see two faces or a goblet, depending on which color—black or white—they focus upon. Our visual perception is often biased because we do not perceive objects in isolation. The contrast between our focus of attention and the remainder of the environment may make an object appear bigger or smaller.
This principle is shown here in the third figure. At first glance, the circle on the left may appear bigger, but they are the same size. This is due to the visual comparison of the middle circle on the left with its surrounding circles, whereas the middle circle on the right is compared with the bigger circles surrounding it.
How do these tendencies influence behavior in organizations? The fact that our visual perception is faulty means that managers should not always take what they see at face value. Let’s say that you do not like one of your peers and you think that you saw this person surfing the Web during work hours. Are you absolutely sure, or are you simply filling the gaps? Have you really seen this person surf unrelated Web sites, or is it possible that the person was searching for work-related
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
التصور الذاتي
البشر عرضة للأخطاء والتحيزات عند إدراك أنفسهم. علاوة على ذلك ، يعتمد نوع التحيز لدى الناس على شخصيتهم. كثير من الناس يعانون من التحيز تعزيز الذات. هذا هو الميل إلى المبالغة في تقدير أدائنا وقدراتنا ورؤية أنفسنا في ضوء أكثر إيجابية من الآخرين. الأشخاص الذين لديهم شخصية نرجسية يخضعون بشكل خاص لهذا التحيز ، ولكن العديد من الآخرين لديهم أيضًا هذا التحيز بدرجات متفاوتة. John، O. P.، & Robins، R. W. (1994). الدقة والتحيز في الإدراك الذاتي: الفروق الفردية في تعزيز الذات ودور النرجسية. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 66 ، 206-219. في الوقت نفسه ، يوجد لدى الأشخاص الآخرون الطرف المتطرف المقابل ، والذي يمكن اعتباره تحيزًا للتملك الذاتي (أو تحيزًا متواضعًا). هذا هو الميل إلى التقليل من أدائنا وقدراتنا ورؤية الأحداث بطريقة تضع أنفسنا في ضوء أكثر سلبية. قد نتوقع أن يكون الأشخاص الذين يعانون من تدني احترام الذات عرضةً بشكل خاص لحدوث هذا الخطأ. هذه الاتجاهات لها عواقب حقيقية على السلوك في المنظمات. على سبيل المثال ، قد لا يفهم الأشخاص الذين يعانون من مستويات شديدة من ميول التعزيز الذاتي لماذا لا يتم ترقيتهم أو مكافأتهم ، في حين أن أولئك الذين لديهم ميل إلى التمكين الذاتي قد يبدون ثقة منخفضة ويتحملون مسؤولية فشلهم أكثر من اللازم.
عندما ينظر البشر إلى أنفسهم ، فإنهم يخضعون أيضًا لخطأ الإجماع الخاطئ. ببساطة ، نحن نبالغ في تقدير مدى تشابهنا مع الآخرين. الحقول ، جيه إم ، وشومان ، هـ. (1976). المعتقدات العامة حول معتقدات الجمهور. الرأي العام الفصلي ، 40 (4) ، 427-448 ؛ Ross، L.، Greene، D.، & House، P. (1977). "تأثير الإجماع الخاطئ": انحياز الأنانية في الإدراك الاجتماعي وعمليات الإسناد. مجلة علم النفس الاجتماعي التجريبي ، 13 ، 279-301. نحن نفترض أنه مهما كانت المراوغات التي نتقاسمها من قبل عدد أكبر من الناس أكثر من الواقع. قد يشعر الأشخاص الذين يأخذون اللوازم المكتبية إلى المنزل أو يرسلون أكاذيب بيضاء لرئيسهم أو زملائه ، أو يحسب لهم الفضل في عمل الآخرين للمضي قدماً ، أن هذه السلوكيات أكثر شيوعًا مما هي عليه بالفعل. مشكلة السلوك في المنظمات هي أنه عندما يعتقد الناس أن السلوك شائع وطبيعي ، فقد يكررون السلوك بحرية أكبر. في بعض الحالات ، قد يؤدي هذا إلى مستوى عالٍ من السلوكيات غير الأخلاقية أو حتى غير القانونية.
التصور الاجتماعي
كيف نتصور أشخاصًا آخرين في بيئتنا يتشكل أيضًا من خلال تحيزاتنا. علاوة على ذلك ، فإن الطريقة التي نتصور بها الآخرين ستشكل سلوكنا ، والتي بدورها ستشكل سلوك الشخص الذي نتفاعل معه.
واحدة من العوامل المتحيزة لتصورنا هي الصور النمطية. الصور النمطية هي تعميمات تستند إلى مجموعة مميزة. على سبيل المثال ، الاعتقاد بأن النساء أكثر تعاوناً من الرجال أو أن الرجال أكثر حزماً من النساء هي الصور النمطية. قد تكون الصور النمطية إيجابية أو سلبية أو محايدة. في الصورة المجردة ، تعتبر القوالب النمطية وظيفة تكيفية - لدينا ميل طبيعي لتصنيف المعلومات من حولنا لفهم بيئتنا. فقط تخيل كيف ستكون الحياة المعقدة إذا كان علينا باستمرار أن نبدأ من نقطة الصفر لفهم كل موقف جديد وكل شخص جديد واجهناه! ما يجعل القوالب النمطية التي تنطوي على تمييز ومنحاز إدراكي هو الميل إلى التعميم من مجموعة إلى فرد معين. إذا كان الاعتقاد بأن الرجال أكثر حزماً من النساء يؤدي إلى اختيار رجل على مرشحة مؤهلة على قدم المساواة لشغل منصب ، فسيكون القرار متحيزًا وغير عادل ويحتمل أن يكون غير قانوني.
غالبًا ما تخلق الصور النمطية موقفًا يسمى نبوءة تحقق ذاتها. يحدث هذا عندما يتسبب أحد الصور النمطية المحددة في التصرف بطريقة معينة ، مما يؤدي بالطرف الآخر إلى التصرف بطريقة تؤكد الصورة النمطية. Snyder، M.، Tanke، E. D.، & Berscheid، E. (1977). الإدراك الاجتماعي والسلوك الشخصي: حول الطبيعة الذاتية الوفاء للقوالب النمطية الاجتماعية. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 35 ، 656-666. إذا كان لديك صورة نمطية مثل "الآسيويون ودودون" ، فمن الأرجح أن تكون ودودًا تجاه شخص آسيوي. نظرًا لأنك تتعامل مع الشخص الآخر بشكل أفضل ، فقد تكون الاستجابة التي تلقيتها أيضًا أجمل ، مما يؤكد اعتقادك الأصلي بأن الآسيويين ودودون. بالطبع ، العكس هو الصحيح أيضًا. افترض أنك تعتقد أن "الموظفين الشباب هم من المتهربين". فأنت أقل عرضة لمنح الموظف الشاب مستويات عالية من المسؤولية أو مهام شيقة ومثيرة للتحدي. قد تكون النتيجة أن الموظف الشاب الذي يرفع تقاريرك إليه قد يشعر بالملل بشكل متزايد في العمل ويبدأ الابتعاد ، مما يؤكد شكوكك في أن الشباب هم من المتهربين!
تستمر الصور النمطية بسبب عملية تسمى الإدراك الانتقائي. الإدراك الانتقائي يعني ببساطة أننا نولي اهتمامًا انتقائيًا لأجزاء من البيئة مع تجاهل الأجزاء الأخرى ، وهو أمر مهم بشكل خاص أثناء عملية التخطيط. خلفيتنا ، توقعاتنا ،
Self-Perception
Human beings are prone to errors and biases when perceiving themselves. Moreover, the type of bias people have depends on their personality. Many people suffer from self-enhancement bias. This is the tendency to overestimate our performance and capabilities and see ourselves in a more positive light than others see us. People who have a narcissistic personality are particularly subject to this bias, but many others also have this bias to varying degrees.John, O. P., & Robins, R. W. (1994). Accuracy and bias in self-perception: Individual differences in self-enhancement and the role of narcissism. Journal of Personality and Social Psychology, 66, 206–219. At the same time, other people have the opposing extreme, which may be labeled as self-effacement bias (or modesty bias). This is the tendency to underestimate our performance and capabilities and to see events in a way that puts ourselves in a more negative light. We may expect that people with low self-esteem may be particularly prone to making this error. These tendencies have real consequences for behavior in organizations. For example, people who suffer from extreme levels of self-enhancement tendencies may not understand why they are not getting promoted or rewarded, while those who have a tendency to self-efface may project low confidence and take more blame for their failures than necessary.
When human beings perceive themselves, they are also subject to the false consensus error. Simply put, we overestimate how similar we are to other people.Fields, J. M., & Schuman, H. (1976). Public beliefs about the beliefs of the public. The Public Opinion Quarterly, 40 (4), 427–448; Ross, L., Greene, D., & House, P. (1977). The “false consensus effect”: An egocentric bias in social perception and attribution processes. Journal of Experimental Social Psychology, 13, 279–301. We assume that whatever quirks we have are shared by a larger number of people than in reality. People who take office supplies home, tell white lies to their boss or colleagues, or take credit for other people’s work to get ahead may genuinely feel that these behaviors are more common than they really are. The problem for behavior in organizations is that, when people believe that a behavior is common and normal, they may repeat the behavior more freely. Under some circumstances, this may lead to a high level of unethical or even illegal behaviors.
Social Perception
How we perceive other people in our environment is also shaped by our biases. Moreover, how we perceive others will shape our behavior, which in turn will shape the behavior of the person we are interacting with.
One of the factors biasing our perception is stereotypes. Stereotypes are generalizations based on a group characteristic. For example, believing that women are more cooperative than men or that men are more assertive than women are stereotypes. Stereotypes may be positive, negative, or neutral. In the abstract, stereotyping is an adaptive function—we have a natural tendency to categorize the information around us to make sense of our environment. Just imagine how complicated life would be if we continually had to start from scratch to understand each new situation and each new person we encountered! What makes stereotypes potentially discriminatory and a perceptual bias is the tendency to generalize from a group to a particular individual. If the belief that men are more assertive than women leads to choosing a man over an equally qualified female candidate for a position, the decision will be biased, unfair, and potentially illegal.
Stereotypes often create a situation called self-fulfilling prophecy. This happens when an established stereotype causes one to behave in a certain way, which leads the other party to behave in a way that confirms the stereotype.Snyder, M., Tanke, E. D., & Berscheid, E. (1977). Social perception and interpersonal behavior: On the self-fulfilling nature of social stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology, 35, 656–666. If you have a stereotype such as “Asians are friendly,” you are more likely to be friendly toward an Asian person. Because you are treating the other person more nicely, the response you get may also be nicer, which confirms your original belief that Asians are friendly. Of course, just the opposite is also true. Suppose you believe that “young employees are slackers.” You are less likely to give a young employee high levels of responsibility or interesting and challenging assignments. The result may be that the young employee reporting to you may become increasingly bored at work and start goofing off, confirming your suspicions that young people are slackers!
Stereotypes persist because of a process called selective perception. Selective perception simply means that we pay selective attention to parts of the environment while ignoring other parts, which is particularly important during the Planning process. Our background, expectations,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
العدالة التنظيمية والعقد النفسي
تأثير قوي على مستوى الرضا لدينا هو كيف تعاملنا إلى حد ما. ينتبه الناس إلى نزاهة سياسات الشركة وإجراءاتها ، والمعاملة العادلة والرقيقة من المشرفين ، ونزاهة رواتبهم والمكافآت الأخرى التي يتلقونها من الشركة. Coohen-Charash، Y.، & Spector، P. E. (2001). دور العدالة في المنظمات: تحليل تلوي. السلوك التنظيمي وعمليات صنع القرار الإنساني، 86، 278–321؛ Colquitt، J. A.، Conlon، D. E.، Wesson، M. J.، Porter، C. O. L. H.، & Ng، K. Y. (2001). العدالة في الألفية: مراجعة تحليلية لـ 25 عامًا من أبحاث العدالة التنظيمية. مجلة علم النفس التطبيقي ، 86 ، 425-445 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ،
2.4 Arbeitseinstellungen
LERNZIELE
Definieren Sie die Arbeitseinstellungen.
Definieren Sie und unterscheiden Sie zwischen Arbeitszufriedenheit und organisatorischem Engagement.
Nennen Sie einige wichtige Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit und das organisatorische Engagement beeinflussen.
Identifizieren Sie zwei Möglichkeiten, wie Unternehmen Einstellungen am Arbeitsplatz verfolgen können.
Wie wir uns bei der Arbeit verhalten, hängt oft davon ab, wie wir uns dabei fühlen. Daher hängt es vom Verständnis ihrer Arbeitseinstellungen ab, wie sich Menschen verhalten. Eine Einstellung bezieht sich auf unsere Meinungen, Überzeugungen und Gefühle zu Aspekten unserer Umwelt. Wir haben Einstellungen zum Essen, zu Menschen, die wir treffen, zu Kursen und zu Dingen, die wir tun. Bei der Arbeit haben zwei berufliche Einstellungen das größte Potenzial, unser Verhalten zu beeinflussen. Dies sind Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement.
Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf die Gefühle, die Menschen gegenüber ihrer Arbeit haben. Wenn die Anzahl der durchgeführten Studien zur Arbeitszufriedenheit ein Indikator ist, ist die Arbeitszufriedenheit wahrscheinlich die wichtigste Arbeitshaltung. Institutionen wie Gallup oder die Society for Human Resource Management (SHRM) führen regelmäßig Studien zur Arbeitszufriedenheit durch, um festzustellen, wie zufrieden die Mitarbeiter bei der Arbeit sind. Einer kürzlich durchgeführten Gallup-Umfrage zufolge gaben 90% der befragten Mitarbeiter an, mit ihrer Arbeit zumindest einigermaßen zufrieden zu sein. Eine kürzlich durchgeführte SHRM-Studie ergab, dass 40% sehr zufrieden waren. Anonym. (2007, August). Was macht die Mitarbeiter zufrieden? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, 15. April). Für viele Mitarbeiter ist ein Traumjob kein Albtraum. Wall Street Journal, B1.
Organisatorisches Engagement ist die emotionale Bindung, die Menschen an das Unternehmen haben, für das sie arbeiten. Ein hochengagierter Mitarbeiter ist einer, der die Werte des Unternehmens akzeptiert und an sie glaubt, bereit ist, Anstrengungen zu unternehmen, um die Unternehmensziele zu erreichen, und den starken Wunsch hat, im Unternehmen zu bleiben. Menschen, die sich für ihr Unternehmen engagieren, bezeichnen ihr Unternehmen häufig als „wir“ und nicht als „sie“, denn in diesem Unternehmen haben wir große Vorteile. “Die Art und Weise, wie wir uns auf das Unternehmen beziehen, zeigt die Art der Bindung und Identifikation, die wir haben bei der firma haben.
Es gibt ein hohes Maß an Überschneidung zwischen Arbeitszufriedenheit und organisatorischem Engagement, da Dinge, die uns mit unserer Arbeit glücklich machen, uns oft auch mehr für das Unternehmen engagieren. Unternehmen sind der Ansicht, dass diese Einstellungen nachverfolgt werden sollten, da sie häufig mit Ergebnissen verbunden sind, die für die Kontrollfunktion wichtig sind, z. B. Leistung, Hilfe für andere, Fehlzeiten und Umsatz.
Was verursacht positive Arbeitseinstellungen?
Was macht Sie zufrieden mit Ihrer Arbeit und Ihrem Engagement für Ihr Unternehmen? Untersuchungen haben ergeben, dass die Mitarbeiter verschiedene Faktoren ihres Arbeitsumfelds berücksichtigen, darunter Merkmale des Arbeitsplatzes (eine Funktion der Organisation von Aktivitäten), wie sie behandelt werden (im Zusammenhang mit Führungshandlungen), die Beziehungen, die sie zu Kollegen und Führungskräften eingehen (auch im Zusammenhang mit Führungskräften) ) und den Grad an Stress, den die Arbeit mit sich bringt.
Wie wir bereits in diesem Kapitel gesehen haben, spielen Persönlichkeit und Werte eine wichtige Rolle bei der Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit.
Abbildung 2.14 Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit und zum organisatorischen Engagement beitragen
Berufsmerkmale
Mitarbeiter sind in der Regel zufriedener und engagierter in Jobs, die bestimmte Merkmale aufweisen. Die Fähigkeit, eine Vielzahl von Fähigkeiten einzusetzen, Autonomie bei der Arbeit zu haben, Feedback zum Job zu erhalten und eine wichtige Aufgabe auszuführen, sind einige Jobmerkmale, die sich auf Zufriedenheit und Engagement beziehen. Das Vorhandensein dieser Faktoren ist jedoch nicht für alle von Bedeutung. Einige Menschen haben ein hohes Bedürfnis nach Wachstum. Diese Mitarbeiter sind in der Regel zufriedener, wenn ihre Arbeit ihnen hilft, neue Fähigkeiten zu entwickeln und sich zu verbessern. Löher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L. und Fitzgerald, M. P. (1985). Eine Meta-Analyse des Verhältnisses von Berufsmerkmalen zur Berufszufriedenheit. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). Eine Überprüfung und Metaanalyse der Vorgeschichte, Korrelate und Konsequenzen des organisatorischen Engagements. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organisatorische Gerechtigkeit und der psychologische Vertrag
Ein starker Einfluss auf unsere Zufriedenheit ist, wie fair wir behandelt werden. Die Mitarbeiter achten auf die Fairness der Unternehmensrichtlinien und -verfahren, auf die Fairness und Freundlichkeit der Vorgesetzten sowie auf die Fairness ihrer Gehälter und sonstigen Belohnungen, die sie vom Unternehmen erhalten. Cohen-Charash, Y. & Spector, P. E. (2001). Die Rolle der Gerechtigkeit in Organisationen: Eine Metaanalyse. Organisationsverhalten und menschliche Entscheidungsprozesse, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & amp; Ng, K. Y. (2001). Gerechtigkeit im Jahrtausend: Ein metaanalytischer Rückblick auf 25 Jahre Forschung im Bereich der organisatorischen Gerechtigkeit. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; J. P. Meyer, D. J. Stanley, L. Herscivitch & L. Topolnytsky (2002). Affektives, kontinuierliches und normatives Engagement für die Organisation: Eine Metaanalyse der Vorgeschichte, Korrelate,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
ضغط عصبى
ليس من المستغرب ، يرتبط مقدار الضغط الموجود في الوظيفة برضا الموظفين والتزامهم. تتراوح الضغوطات من العوامل البيئية (الضوضاء ، الحرارة ، التهوية غير الكافية) إلى العوامل الشخصية (السياسة التنظيمية ، الصراعات مع زملاء العمل) إلى العوامل التنظيمية (الضغط لتجنب ارتكاب الأخطاء ، والقلق بشأن أمان الوظيفة). بعض الوظائف ، مثل ممرضة وحدة العناية المركزة والطيار المقاتل العسكري ، بطبيعتها مرهقة للغاية.
هناك مصدر آخر للتوتر يتعلق بالأدوار التي يُتوقع من الناس الوفاء بها وخارجها. غموض الدور هو عدم اليقين بشأن مسؤولياتنا في الوظيفة. دور الصراع ينطوي على مطالب متناقضة في العمل ؛ يمكن أن تنطوي أيضًا على تعارض بين أداء دور الفرد كموظف والأدوار الأخرى في الحياة ، مثل دور الوالد أو الصديق أو المتطوع في المجتمع.
وبصفة عامة ، كلما ارتفع مستوى الضغط ، انخفض مستوى الرضا الوظيفي. ولكن ليس كل التوتر سيء ، وبعض الضغوطات تجعلنا في الواقع أكثر سعادة! على سبيل المثال ، يعتبر العمل تحت ضغط الوقت وتحمل درجة عالية من المسؤولية مرهقًا ، لكن يُنظر إليهم أيضًا على أنهم تحديات ويميلون إلى الارتباط بمستويات عالية من الرضا. Kinicki، AJ، McKee-Ryan، FM، Schriesheim، CA، & كارسون ، KP (2002). تقييم صحة بناء فهرس الوصف الوظيفي: مراجعة وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 14-32 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ، والنتائج. مجلة السلوك المهني ، 61 ، 20-52 ؛ Miller، B. K.، Rutherford، M. A.، & Kolodinsky، R. W. (2008). مفاهيم السياسة التنظيمية: تحليل تلوي للنتائج. مجلة الأعمال وعلم النفس ، 22 ، 209-222 ؛ Podsakoff، N. P.، LePine، J. A.، & LePine، M. A. (2007). التحدي التفاضلي علاقات الإجهاد - العائق - المواقف الوظيفية ، نوايا دوران ، دوران ، وسلوك الانسحاب: تحليل التلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 ، 438-454.
تقييم مواقف العمل في مكان العمل
بالنظر إلى أن مواقف العمل قد تعطينا أدلة حول من سيغادر أو يبقى ، ومن سيؤدي دورًا أفضل ، ومن سيكون أكثر انخراطًا ، فإن تتبع مستويات الرضا والالتزام يعد خطوة مفيدة للشركات. إذا كانت هناك مشكلات على مستوى الشركة تجعل الموظفين غير راضين أو غير راضين ، فيجب حلها. هناك طريقتان منظمتان على الأقل يمكن للشركات من خلالهما تتبع مواقف العمل: من خلال استطلاعات الرأي ومقابلات الخروج. تقدم شركات مثل مطاعم KFC و Long John Silver ومعهد SAS و Google وغيرها دراسات استقصائية دورية عن المواقف ، والتي تستخدم لتتبع مواقف عمل الموظفين. يمكن للشركات الحصول على المزيد من هذه الاستطلاعات إذا كانت الردود سرية. إذا كان الموظفون يشعرون بالقلق من أن ردودهم الفردية ستتم مشاركتها مع مديرهم المباشر ، فمن غير المرجح أن يردوا بصدق. علاوة على ذلك ، يعتمد نجاح هذه الدراسات الاستقصائية على مصداقية الإدارة في عين الموظفين. إذا قامت الإدارة بجمع هذه الدراسات الاستقصائية بشكل دوري ولكن لم يتم اتخاذ أي إجراء بشأنها ، فقد يتبنى الموظفون موقفا أكثر تشاؤما ويبدأ بتجاهل هذه الاستطلاعات ، مما يعوق نجاح الجهود المستقبلية. تتضمن المقابلات التي يتم الخروج منها مقابلة مع الموظف المغادر. وغالبًا ما يعقد هذا الاجتماع من قبل عضو في إدارة الموارد البشرية. إذا تم إجراؤه جيدًا ، فقد يكشف هذا الاجتماع عما يجعل الموظفين غير راضين في العمل ويعطون أدلة الإدارة حول مجالات التحسين.
ما مدى قوة الارتباط بين السلوك والسلوك؟ بادئ ذي بدء ، يعتمد على الموقف في السؤال. قد تؤثر مواقفك تجاه زملائك على ما إذا كنت قد ساعدتهم بالفعل في مشروع ما ، ولكنها قد لا تكون مؤشراً جيدًا على ما إذا كنت قد تركت عملك. ثانياً ، تجدر الإشارة إلى أن المواقف ترتبط بقوة أكبر بنوايا التصرف بطريقة معينة ، بدلاً من السلوكيات الفعلية. عندما تكون غير راض عن وظيفتك ، ستكون لديك النية للمغادرة. سواء كنت تغادر فعلا ستكون قصة مختلفة! تعتمد مغادرتك على العديد من العوامل ، مثل توفر وظائف بديلة في السوق ، وقابلية توظيفك في شركة مختلفة ، والتضحيات التي يتعين عليك تقديمها أثناء تغيير الوظائف. وبالتالي ، في حين أن المواقف التي يتم تقييمها من خلال استبيانات رضا الموظفين ومقابلات الخروج يمكن أن توفر بعض الأساس للتنبؤ بكيفية تصرف الشخص في الوظيفة ، تذكر أن السلوك يتأثر أيضًا بشدة بقيود الحالة.
الوجبات السريعة
مواقف العمل هي المشاعر التي لدينا تجاه الجوانب المختلفة لبيئة العمل. الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي هما موقفان رئيسيان هما الأكثر صلة بالنتائج المهمة. بالإضافة إلى الشخصية والتوافق مع المنظمة ، تتأثر مواقف العمل بخصائص الوظيفة وتصورات العدالة التنظيمية والعقد النفسي والعلاقات
Stress
Es ist nicht überraschend, dass der Stress in einem Job mit der Zufriedenheit und dem Engagement der Mitarbeiter zusammenhängt. Stressfaktoren reichen von Umweltbelastungen (Lärm, Hitze, unzureichende Belüftung) über zwischenmenschliche Belastungen (Organisationspolitik, Konflikte mit Mitarbeitern) bis hin zu organisatorischen Belastungen (Druck, Fehler zu vermeiden, Sorge um die Sicherheit des Arbeitsplatzes). Einige Berufe, wie die Krankenschwester auf der Intensivstation und der Militär-Kampfpilot, sind von Natur aus sehr stressig.
Eine weitere Ursache für Stress sind die Rollen, die die Mitarbeiter im Job und außerhalb des Jobs einnehmen sollen. Unklarheit in Bezug auf die Rolle ist die Unsicherheit darüber, welche Aufgaben wir im Job haben. Rollenkonflikte beinhalten widersprüchliche Anforderungen bei der Arbeit; Dies kann auch zu Konflikten zwischen der Wahrnehmung der eigenen Rolle als Mitarbeiter und anderen Rollen im Leben führen, z. B. der Rolle eines Elternteils, eines Freundes oder eines Freiwilligen in der Gemeinde.
Im Allgemeinen ist die Arbeitszufriedenheit umso geringer, je höher der Stresspegel ist. Aber nicht jeder Stress ist schlecht und manche Stressfaktoren machen uns glücklicher! Zum Beispiel ist es stressig, unter Zeitdruck zu arbeiten und ein hohes Maß an Verantwortung zu tragen. Sie werden jedoch auch als Herausforderung wahrgenommen und stehen im Zusammenhang mit einem hohen Maß an Zufriedenheit. Kinicki, AJ, McKee-Ryan, FM, Schriesheim, CA, & Carson, KP (2002). Bewertung der Konstruktvalidität des jobdeskriptiven Index: Eine Überprüfung und Metaanalyse. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; J. P. Meyer, D. J. Stanley, L. Herscivitch & L. Topolnytsky (2002). Affektives, kontinuierliches und normatives Engagement für die Organisation: Eine Metaanalyse der Vorgeschichte, Korrelate und Konsequenzen. Journal of Vocational Behaviour, 61, 20–52; Miller, B.K., Rutherford, M.A. & Kolodinsky, R.W. (2008). Wahrnehmungen der Organisationspolitik: Eine Meta-Analyse der Ergebnisse. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A. & LePine, M. A. (2007). Differential Challenge Stressor-Hindrem Stressor-Beziehungen mit Arbeitseinstellungen, Umsatzabsichten, Umsatz und Rückzugsverhalten: Eine Meta-Analyse. Journal of Applied Psychology, 92, 438–454.
Beurteilung der Arbeitseinstellungen am Arbeitsplatz
Angesichts der Tatsache, dass die Einstellung zur Arbeit möglicherweise Hinweise darauf gibt, wer abreist oder bleibt, wer bessere Leistungen erbringt und wer sich mehr engagiert, ist es für Unternehmen hilfreich, die Zufriedenheit und das Engagement zu verfolgen. Wenn es unternehmensweite Probleme gibt, die die Mitarbeiter unglücklich und ungebunden machen, müssen diese gelöst werden. Es gibt mindestens zwei systematische Möglichkeiten, mit denen Unternehmen die Arbeitseinstellungen nachverfolgen können: durch Einstellungserhebungen und Exit-Interviews. Unternehmen wie KFC und Long John Silver Restaurants, das SAS Institute, Google und andere führen regelmäßig Einstellungsumfragen durch, mit denen die Arbeitseinstellungen der Mitarbeiter erfasst werden. Unternehmen können mehr aus diesen Umfragen herausholen, wenn die Antworten vertraulich behandelt werden. Wenn Mitarbeiter befürchten, dass ihre individuellen Antworten ihrem direkten Vorgesetzten mitgeteilt werden, reagieren sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit ehrlich. Darüber hinaus hängt der Erfolg dieser Umfragen von der Glaubwürdigkeit des Managements im Auge der Mitarbeiter ab. Wenn das Management diese Umfragen in regelmäßigen Abständen sammelt, aber keine Maßnahmen ergriffen werden, werden die Mitarbeiter möglicherweise zynischer eingestellt und beginnen, diese Umfragen zu ignorieren, was den Erfolg künftiger Bemühungen beeinträchtigt. Exit-Interviews beinhalten ein Treffen mit dem ausscheidenden Mitarbeiter. Dieses Treffen wird häufig von einem Mitglied der Personalabteilung durchgeführt. Bei guter Durchführung kann dieses Treffen Aufschluss darüber geben, was die Mitarbeiter bei der Arbeit unzufrieden macht, und dem Management Hinweise auf Verbesserungsmöglichkeiten geben.
Wie stark ist der Zusammenhang zwischen Haltung und Verhalten? Zunächst kommt es auf die jeweilige Einstellung an. Ihre Einstellung zu Ihren Kollegen hat möglicherweise Einfluss darauf, ob Sie ihnen tatsächlich bei einem Projekt helfen, sie sind jedoch möglicherweise kein guter Indikator dafür, ob Sie Ihren Job gekündigt haben. Zweitens ist anzumerken, dass Einstellungen stärker mit den Absichten verbunden sind, sich auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten, als mit tatsächlichen Verhaltensweisen. Wenn Sie mit Ihrer Arbeit unzufrieden sind, haben Sie die Absicht zu gehen. Ob du tatsächlich gehst, wird eine andere Geschichte sein! Ihr Ausscheiden hängt von vielen Faktoren ab, wie der Verfügbarkeit von alternativen Arbeitsplätzen auf dem Markt, Ihrer Beschäftigungsfähigkeit in einem anderen Unternehmen und den Opfern, die Sie bei einem Arbeitsplatzwechsel machen müssen. Während die durch Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen und Austrittsinterviews ermittelten Einstellungen eine gewisse Grundlage für die Vorhersage des möglichen Verhaltens einer Person in einem Job bieten können, sollten Sie bedenken, dass das Verhalten auch stark von situationsbedingten Einschränkungen beeinflusst wird.
KEY TAKEAWAY
Arbeitseinstellungen sind die Gefühle, die wir gegenüber verschiedenen Aspekten des Arbeitsumfelds haben. Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement sind zwei wichtige Einstellungen, die für wichtige Ergebnisse am relevantesten sind. Die Arbeitseinstellungen werden neben der Persönlichkeit und der Organisation durch die Merkmale des Arbeitsplatzes, die Wahrnehmung der organisatorischen Gerechtigkeit und den psychologischen Vertrag sowie die Beziehungen beeinflusst
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
Stress
Not surprisingly, the amount of stress present in a job is related to employee satisfaction and commitment. Stressors range from environmental ones (noise, heat, inadequate ventilation) to interpersonal ones (organizational politics, conflicts with coworkers) to organizational ones (pressure to avoid making mistakes, worrying about the security of the job). Some jobs, such as intensive care unit nurse and military fighter pilot, are inherently very stressful.
Another source of stress has to do with the roles people are expected to fulfill on and off the job. Role ambiguity is uncertainty about what our responsibilities are in the job. Role conflict involves contradictory demands at work; it can also involve conflict between fulfilling one’s role as an employee and other roles in life, such as the role of parent, friend, or community volunteer.
Generally speaking, the higher the stress level, the lower job satisfaction tends to be. But not all stress is bad, and some stressors actually make us happier! For example, working under time pressure and having a high degree of responsibility are stressful, but they are also perceived as challenges and tend to be related to high levels of satisfaction.Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438–454.
Assessing Work Attitudes in the Workplace
Given that work attitudes may give us clues about who will leave or stay, who will perform better, and who will be more engaged, tracking satisfaction and commitment levels is a helpful step for companies. If there are companywide issues that make employees unhappy and disengaged, these need to be resolved. There are at least two systematic ways in which companies can track work attitudes: through attitude surveys and exit interviews. Companies such as KFC and Long John Silver restaurants, the SAS Institute, Google, and others give periodic attitude surveys, which are used to track employee work attitudes. Companies can get more out of these surveys if responses are held confidential. If employees become concerned that their individual responses will be shared with their immediate manager, they are less likely to respond honestly. Moreover, success of these surveys depends on the credibility of management in the eye of employees. If management periodically collects these surveys but no action comes out of them, employees may adopt a more cynical attitude and start ignoring these surveys, hampering the success of future efforts. Exit interviews involve a meeting with the departing employee. This meeting is often conducted by a member of the human resource management department. If conducted well, this meeting may reveal what makes employees dissatisfied at work and give management clues about areas for improvement.
How strong is the attitude-behavior link? First of all, it depends on the attitude in question. Your attitudes toward your colleagues may influence whether you actually help them on a project, but they may not be a good predictor of whether you quit your job. Second, it is worth noting that attitudes are more strongly related to intentions to behave in a certain way, rather than actual behaviors. When you are dissatisfied with your job, you will have the intention to leave. Whether you actually leave will be a different story! Your leaving will depend on many factors, such as availability of alternative jobs in the market, your employability in a different company, and sacrifices you have to make while changing jobs. Thus, while the attitudes assessed through employee satisfaction surveys and exit interviews can provide some basis for predicting how a person might behave in a job, remember that behavior is also strongly influenced by situational constraints.
KEY TAKEAWAY
Work attitudes are the feelings we have toward different aspects of the work environment. Job satisfaction and organizational commitment are two key attitudes that are the most relevant to important outcomes. In addition to personality and fit with the organization, work attitudes are influenced by the characteristics of the job, perceptions of organizational justice and the psychological contract, relations
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
2.4 مواقف العمل
أهداف التعلم
تحديد مواقف العمل.
تحديد والتمييز بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
اذكر عدة عوامل مهمة تؤثر على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
تحديد طريقتين يمكن للشركات تتبع المواقف في مكان العمل.
غالبًا ما يعتمد سلوكنا في العمل على ما نشعر به حيال وجودنا هناك. لذلك ، فإن فهم الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص يعتمد على فهم مواقفهم في العمل. يشير الموقف إلى آرائنا ومعتقداتنا ومشاعرنا حول جوانب بيئتنا. لدينا مواقف تجاه الطعام الذي نتناوله ، والأشخاص الذين نلتقي بهم ، والدورات التي نتخذها ، والأشياء التي نقوم بها. في العمل ، يكون لموقفين وظيفيين أكبر إمكانات للتأثير على سلوكنا. هذه هي الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.
الرضا الوظيفي يشير إلى مشاعر الناس تجاه وظائفهم. إذا كان عدد الدراسات التي أجريت على الرضا الوظيفي هو مؤشر ، فربما يكون الرضا الوظيفي هو الموقف الوظيفي الأكثر أهمية. تقوم مؤسسات مثل جالوب أو جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل دوري بإجراء دراسات عن الرضا الوظيفي لتتبع مدى رضا الموظفين عن العمل. وفقًا لمسح أجرته مؤسسة جالوب مؤخرًا ، قال 90٪ من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع إنهم راضون إلى حد ما عن وظائفهم على الأقل. كشفت دراسة حديثة SHRM 40 ٪ الذين كانوا راضين جدا. (2007 ، أغسطس). ما الذي يجعل الموظفين راضين؟ تركيز الموارد البشرية ، 10-13 ؛ ساندبرج ، جيه. (2008 ، 15 أبريل). بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن وظيفة الأحلام هي وظيفة لا تشكل كابوسًا. وول ستريت جورنال ، B1.
الالتزام التنظيمي هو التعلق العاطفي لدى الناس تجاه الشركة التي يعملون بها. الموظف الملتزم للغاية هو الذي يقبل ويؤمن بقيم الشركة ، ويرغب في بذل جهد لتحقيق أهداف الشركة ، ولديه رغبة قوية في البقاء مع الشركة. غالبًا ما يشير الأشخاص الملتزمون بشركتهم إلى شركتهم باسم "نحن" بدلاً من "هم" كما هو الحال في "في هذه الشركة ، لدينا فوائد كبيرة". تشير الطريقة التي نشير بها إلى الشركة إلى نوع التعلق وتحديد الهوية لديك مع الشركة.
هناك درجة عالية من التداخل بين الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي لأن الأشياء التي تجعلنا سعداء بعملنا غالبًا ما تجعلنا أكثر التزامًا بالشركة أيضًا. تعتقد الشركات أن هذه المواقف جديرة بالتتبع لأنها ترتبط غالبًا بالنتائج المهمة لدور التحكم ، مثل الأداء ومساعدة الآخرين والتغيب عن العمل والدوران.
ما الذي يسبب مواقف العمل الإيجابية؟
ما الذي يجعلك راضيًا عن عملك وتطوير الالتزام بشركتك؟ تشير الأبحاث إلى أن الناس يهتمون بعدة عوامل من بيئة عملهم ، بما في ذلك خصائص الوظيفة (دالة للأنشطة التنظيمية) ، وكيفية تعاملهم (فيما يتعلق بإجراءات القيادة) ، والعلاقات التي يشكلونها مع الزملاء والمديرين (أيضًا المتعلقة بالقيادة) ) ، ومستوى الضغط يستلزم العمل.
كما رأينا سابقًا في هذا الفصل ، تلعب الشخصية والقيم أدوارًا مهمة في شعور الموظفين تجاه وظائفهم.
الشكل 2.14 العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
خصائص الوظيفة
يميل الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحا وملتزمين في وظائف تنطوي على خصائص معينة. تعد القدرة على استخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، والاستقلالية في العمل ، وتلقي الملاحظات على الوظيفة ، وأداء مهمة مهمة ، بعض خصائص الوظيفة المرتبطة بالرضا والالتزام. ومع ذلك ، فإن وجود هذه العوامل ليست مهمة للجميع. بعض الناس لديهم حاجة عالية للنمو. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر ارتياحًا عندما تساعدهم وظائفهم في بناء مهارات جديدة وتحسين. Loher، B. T.، Noe، R. A.، Moeller، N. L.، & Fitzgerald، M. P. (1985). تحليل تلوي لعلاقة الخصائص الوظيفية بالرضا الوظيفي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 70 ، 280-289 ؛ Mathieu، J. E.، & Zajac، D. M. (1990). مراجعة وتحليل تلوي للسوابق ، يرتبط ، وعواقب الالتزام التنظيمي. النشرة النفسية ، 108 ، 171-194.
العدالة التنظيمية والعقد النفسي
تأثير قوي على مستوى الرضا لدينا هو كيف تعاملنا إلى حد ما. ينتبه الناس إلى نزاهة سياسات الشركة وإجراءاتها ، والمعاملة العادلة والرقيقة من المشرفين ، ونزاهة رواتبهم والمكافآت الأخرى التي يتلقونها من الشركة. Coohen-Charash، Y.، & Spector، P. E. (2001). دور العدالة في المنظمات: تحليل تلوي. السلوك التنظيمي وعمليات صنع القرار الإنساني، 86، 278–321؛ Colquitt، J. A.، Conlon، D. E.، Wesson، M. J.، Porter، C. O. L. H.، & Ng، K. Y. (2001). العدالة في الألفية: مراجعة تحليلية لـ 25 عامًا من أبحاث العدالة التنظيمية. مجلة علم النفس التطبيقي ، 86 ، 425-445 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ،
2.4 Work Attitudes
LEARNING OBJECTIVES
Define what work attitudes are.
Define and differentiate between job satisfaction and organizational commitment.
List several important factors influencing job satisfaction and organizational commitment.
Identify two ways companies can track attitudes in the workplace.
How we behave at work often depends on how we feel about being there. Therefore, making sense of how people behave depends on understanding their work attitudes. An attitude refers to our opinions, beliefs, and feelings about aspects of our environment. We have attitudes toward the food we eat, people we meet, courses we take, and things we do. At work, two job attitudes have the greatest potential to influence how we behave. These are job satisfaction and organizational commitment.
Job satisfaction refers to the feelings people have toward their job. If the number of studies conducted on job satisfaction is an indicator, job satisfaction is probably the most important job attitude. Institutions such as Gallup or the Society for Human Resource Management (SHRM) periodically conduct studies of job satisfaction to track how satisfied employees are at work. According to a recent Gallup survey, 90% of the employees surveyed said that they were at least somewhat satisfied with their jobs. A recent SHRM study revealed 40% who were very satisfied.Anonymous. (2007, August). What keeps employees satisfied? HR Focus, 10–13; Sandberg, J. (2008, April 15). For many employees, a dream job is one that isn’t a nightmare. Wall Street Journal, B1.
Organizational commitment is the emotional attachment people have toward the company they work for. A highly committed employee is one who accepts and believes in the company’s values, is willing to put out effort to meet the company’s goals, and has a strong desire to remain with the company. People who are committed to their company often refer to their company as “we” as opposed to “they” as in “in this company, we have great benefits.” The way we refer to the company indicates the type of attachment and identification we have with the company.
There is a high degree of overlap between job satisfaction and organizational commitment because things that make us happy with our job often make us more committed to the company as well. Companies believe that these attitudes are worth tracking because they often are associated with outcomes that are important to the Controlling role, such as performance, helping others, absenteeism, and turnover.
What Causes Positive Work Attitudes?
What makes you satisfied with your job and develop commitment to your company? Research shows that people pay attention to several factors of their work environment, including characteristics of the job (a function of Organizing activities), how they are treated (related to Leadership actions), the relationships they form with colleagues and managers (also Leadership related), and the level of stress the job entails.
As we have seen earlier in this chapter, personality and values play important roles in how employees feel about their jobs.
Figure 2.14 Factors Contributing to Job Satisfaction and Organizational Commitment
Job Characteristics
Employees tend to be more satisfied and committed in jobs that involve certain characteristics. The ability to use a variety of skills, having autonomy at work, receiving feedback on the job, and performing a significant task are some job characteristics that are related to satisfaction and commitment. However, the presence of these factors is not important for everyone. Some people have a high need for growth. These employees tend to be more satisfied when their jobs help them build new skills and improve.Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280–289; Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171–194.
Organizational Justice and the Psychological Contract
A strong influence over our satisfaction level is how fairly we are treated. People pay attention to the fairness of company policies and procedures, fair and kind treatment from supervisors, and fairness of their pay and other rewards they receive from the company.Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001). The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 278–321; Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425–445; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates,
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
ضغط عصبى
ليس من المستغرب ، يرتبط مقدار الضغط الموجود في الوظيفة برضا الموظفين والتزامهم. تتراوح الضغوطات من العوامل البيئية (الضوضاء ، الحرارة ، التهوية غير الكافية) إلى العوامل الشخصية (السياسة التنظيمية ، الصراعات مع زملاء العمل) إلى العوامل التنظيمية (الضغط لتجنب ارتكاب الأخطاء ، والقلق بشأن أمان الوظيفة). بعض الوظائف ، مثل ممرضة وحدة العناية المركزة والطيار المقاتل العسكري ، بطبيعتها مرهقة للغاية.
هناك مصدر آخر للتوتر يتعلق بالأدوار التي يُتوقع من الناس الوفاء بها وخارجها. غموض الدور هو عدم اليقين بشأن مسؤولياتنا في الوظيفة. دور الصراع ينطوي على مطالب متناقضة في العمل ؛ يمكن أن تنطوي أيضًا على تعارض بين أداء دور الفرد كموظف والأدوار الأخرى في الحياة ، مثل دور الوالد أو الصديق أو المتطوع في المجتمع.
وبصفة عامة ، كلما ارتفع مستوى الضغط ، انخفض مستوى الرضا الوظيفي. ولكن ليس كل التوتر سيء ، وبعض الضغوطات تجعلنا في الواقع أكثر سعادة! على سبيل المثال ، يعتبر العمل تحت ضغط الوقت وتحمل درجة عالية من المسؤولية مرهقًا ، لكن يُنظر إليهم أيضًا على أنهم تحديات ويميلون إلى الارتباط بمستويات عالية من الرضا. Kinicki، AJ، McKee-Ryan، FM، Schriesheim، CA، & كارسون ، KP (2002). تقييم صحة بناء فهرس الوصف الوظيفي: مراجعة وتحليل تلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 87 ، 14-32 ؛ Meyer، J. P.، Stanley، D. J.، Herscivitch، L.، & Topolnytsky، L. (2002). العاطفي ، والاستمرارية ، والالتزام المعياري للمنظمة: تحليل تلوي من السوابق ، يرتبط ، والنتائج. مجلة السلوك المهني ، 61 ، 20-52 ؛ Miller، B. K.، Rutherford، M. A.، & Kolodinsky، R. W. (2008). مفاهيم السياسة التنظيمية: تحليل تلوي للنتائج. مجلة الأعمال وعلم النفس ، 22 ، 209-222 ؛ Podsakoff، N. P.، LePine، J. A.، & LePine، M. A. (2007). التحدي التفاضلي علاقات الإجهاد - العائق - المواقف الوظيفية ، نوايا دوران ، دوران ، وسلوك الانسحاب: تحليل التلوي. مجلة علم النفس التطبيقي ، 92 ، 438-454.
تقييم مواقف العمل في مكان العمل
بالنظر إلى أن مواقف العمل قد تعطينا أدلة حول من سيغادر أو يبقى ، ومن سيؤدي دورًا أفضل ، ومن سيكون أكثر انخراطًا ، فإن تتبع مستويات الرضا والالتزام يعد خطوة مفيدة للشركات. إذا كانت هناك مشكلات على مستوى الشركة تجعل الموظفين غير راضين أو غير راضين ، فيجب حلها. هناك طريقتان منظمتان على الأقل يمكن للشركات من خلالهما تتبع مواقف العمل: من خلال استطلاعات الرأي ومقابلات الخروج. تقدم شركات مثل مطاعم KFC و Long John Silver ومعهد SAS و Google وغيرها دراسات استقصائية دورية عن المواقف ، والتي تستخدم لتتبع مواقف عمل الموظفين. يمكن للشركات الحصول على المزيد من هذه الاستطلاعات إذا كانت الردود سرية. إذا كان الموظفون يشعرون بالقلق من أن ردودهم الفردية ستتم مشاركتها مع مديرهم المباشر ، فمن غير المرجح أن يردوا بصدق. علاوة على ذلك ، يعتمد نجاح هذه الدراسات الاستقصائية على مصداقية الإدارة في عين الموظفين. إذا قامت الإدارة بجمع هذه الدراسات الاستقصائية بشكل دوري ولكن لم يتم اتخاذ أي إجراء بشأنها ، فقد يتبنى الموظفون موقفا أكثر تشاؤما ويبدأ بتجاهل هذه الاستطلاعات ، مما يعوق نجاح الجهود المستقبلية. تتضمن المقابلات التي يتم الخروج منها مقابلة مع الموظف المغادر. وغالبًا ما يعقد هذا الاجتماع من قبل عضو في إدارة الموارد البشرية. إذا تم إجراؤه جيدًا ، فقد يكشف هذا الاجتماع عما يجعل الموظفين غير راضين في العمل ويعطون أدلة الإدارة حول مجالات التحسين.
ما مدى قوة الارتباط بين السلوك والسلوك؟ بادئ ذي بدء ، يعتمد على الموقف في السؤال. قد تؤثر مواقفك تجاه زملائك على ما إذا كنت قد ساعدتهم بالفعل في مشروع ما ، ولكنها قد لا تكون مؤشراً جيدًا على ما إذا كنت قد تركت عملك. ثانياً ، تجدر الإشارة إلى أن المواقف ترتبط بقوة أكبر بنوايا التصرف بطريقة معينة ، بدلاً من السلوكيات الفعلية. عندما تكون غير راض عن وظيفتك ، ستكون لديك النية للمغادرة. سواء كنت تغادر فعلا ستكون قصة مختلفة! تعتمد مغادرتك على العديد من العوامل ، مثل توفر وظائف بديلة في السوق ، وقابلية توظيفك في شركة مختلفة ، والتضحيات التي يتعين عليك تقديمها أثناء تغيير الوظائف. وبالتالي ، في حين أن المواقف التي يتم تقييمها من خلال استبيانات رضا الموظفين ومقابلات الخروج يمكن أن توفر بعض الأساس للتنبؤ بكيفية تصرف الشخص في الوظيفة ، تذكر أن السلوك يتأثر أيضًا بشدة بقيود الحالة.
الوجبات السريعة
مواقف العمل هي المشاعر التي لدينا تجاه الجوانب المختلفة لبيئة العمل. الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي هما موقفان رئيسيان هما الأكثر صلة بالنتائج المهمة. بالإضافة إلى الشخصية والتوافق مع المنظمة ، تتأثر مواقف العمل بخصائص الوظيفة وتصورات العدالة التنظيمية والعقد النفسي والعلاقات
Stress
Not surprisingly, the amount of stress present in a job is related to employee satisfaction and commitment. Stressors range from environmental ones (noise, heat, inadequate ventilation) to interpersonal ones (organizational politics, conflicts with coworkers) to organizational ones (pressure to avoid making mistakes, worrying about the security of the job). Some jobs, such as intensive care unit nurse and military fighter pilot, are inherently very stressful.
Another source of stress has to do with the roles people are expected to fulfill on and off the job. Role ambiguity is uncertainty about what our responsibilities are in the job. Role conflict involves contradictory demands at work; it can also involve conflict between fulfilling one’s role as an employee and other roles in life, such as the role of parent, friend, or community volunteer.
Generally speaking, the higher the stress level, the lower job satisfaction tends to be. But not all stress is bad, and some stressors actually make us happier! For example, working under time pressure and having a high degree of responsibility are stressful, but they are also perceived as challenges and tend to be related to high levels of satisfaction.Kinicki, A. J., McKee-Ryan, F. M., Schriesheim, C. A., & Carson, K. P. (2002). Assessing the construct validity of the job descriptive index: A review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 14–32; Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscivitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52; Miller, B. K., Rutherford, M. A., & Kolodinsky, R. W. (2008). Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology, 22, 209–222; Podsakoff, N. P., LePine, J. A., & LePine, M. A. (2007). Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438–454.
Assessing Work Attitudes in the Workplace
Given that work attitudes may give us clues about who will leave or stay, who will perform better, and who will be more engaged, tracking satisfaction and commitment levels is a helpful step for companies. If there are companywide issues that make employees unhappy and disengaged, these need to be resolved. There are at least two systematic ways in which companies can track work attitudes: through attitude surveys and exit interviews. Companies such as KFC and Long John Silver restaurants, the SAS Institute, Google, and others give periodic attitude surveys, which are used to track employee work attitudes. Companies can get more out of these surveys if responses are held confidential. If employees become concerned that their individual responses will be shared with their immediate manager, they are less likely to respond honestly. Moreover, success of these surveys depends on the credibility of management in the eye of employees. If management periodically collects these surveys but no action comes out of them, employees may adopt a more cynical attitude and start ignoring these surveys, hampering the success of future efforts. Exit interviews involve a meeting with the departing employee. This meeting is often conducted by a member of the human resource management department. If conducted well, this meeting may reveal what makes employees dissatisfied at work and give management clues about areas for improvement.
How strong is the attitude-behavior link? First of all, it depends on the attitude in question. Your attitudes toward your colleagues may influence whether you actually help them on a project, but they may not be a good predictor of whether you quit your job. Second, it is worth noting that attitudes are more strongly related to intentions to behave in a certain way, rather than actual behaviors. When you are dissatisfied with your job, you will have the intention to leave. Whether you actually leave will be a different story! Your leaving will depend on many factors, such as availability of alternative jobs in the market, your employability in a different company, and sacrifices you have to make while changing jobs. Thus, while the attitudes assessed through employee satisfaction surveys and exit interviews can provide some basis for predicting how a person might behave in a job, remember that behavior is also strongly influenced by situational constraints.
KEY TAKEAWAY
Work attitudes are the feelings we have toward different aspects of the work environment. Job satisfaction and organizational commitment are two key attitudes that are the most relevant to important outcomes. In addition to personality and fit with the organization, work attitudes are influenced by the characteristics of the job, perceptions of organizational justice and the psychological contract, relations
%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%
الجملة هي عبارة عن مجموعة من العبارات أو الكلمات التي تنقل معنى كاملا.
Sed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem accusant doloremque laudantium, totam rem.
|
I'm sure Jone will help you if you ask him (help).
|
Skill ThreeSed ut perspiciatis unde omnis iste natus error sit voluptatem accusant doloremque laudantium, totam rem.
|